Ai-je le droit d’imposer une rétrogradation disciplinaire à un salarié ?

Les agissements fautifs d’un salarié peuvent vous conduire à prononcer une sanction disciplinaire à son encontre.

Dès lors, pour valablement exercer votre pouvoir disciplinaire, vous devez respecter plusieurs exigences.

Au regard, tout d’abord, de la sanction que vous souhaitez mobiliser, assurez-vous que celle-ci est :

• proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié ;
• licite (ex : sanction non pécuniaire) ;
• et, le cas échéant, prévue dans votre règlement intérieur.

Veillez, d’autre part, à bien suivre la procédure disciplinaire applicable. En pratique, elle vous conduira nécessairement à :

• convoquer, par écrit, le salarié à un entretien préalable (sauf si vous envisagez une sanction mineure) ;
• notifier à ce dernier, par un écrit motivé, la sanction retenue à son égard.

Mais alors, le respect de ces obligations suffit-il à prononcer une sanction aussi conséquente que la rétrogradation ?

Pour rappel, la rétrogradation constitue, en effet, une mesure disciplinaire relativement agressive. Et pour cause, sa mise en œuvre implique de modifier le contrat de travail du salarié afin d’acter son affectation sur un poste de niveau inférieur. Déclassement qui, généralement, s’accompagne d’une altération de sa rémunération.

Non, une rétrogradation disciplinaire ne peut être imposée à un salarié.

Effectivement, pour appliquer cette sanction vous devez, au préalable, recueillir son acceptation claire et non équivoque.

Il vous revient ainsi de lui préciser, à travers la lettre de notification de la décision, qu’il dispose de la faculté d'accepter ou de refuser cette sanction.

Ce faisant, vous pouvez être confronté à quatre cas de figure.

Premièrement, le salarié accepte votre proposition. Dans ce cas, les modifications apportées au contrat de travail devront être formalisées par avenant.

Secondement, le salarié rejette votre proposition. Dès lors, vous êtes en droit de prononcer une autre sanction conforme aux critères précités. Qu’importe son degré de sévérité. En outre, et à moins d’envisager un licenciement, la tenue d’un nouvel entretien préalable n’est pas obligatoire. La sanction peut être immédiatement notifiée.

Troisièmement, le salarié adopte une position équivoque ou reste silencieux. Dans ces hypothèses, sollicitez des précisions écrites auprès de ce dernier. Si, toutefois, la situation perdure, considérez que votre proposition a été refusée.

Quatrièmement, vous appliquez unilatéralement la rétrogradation. Le salarié peut alors saisir le juge prud’homal pour :

• faire constater que cette voie de fait s’analyse en un licenciement ;
• ou obtenir la poursuite de son contrat de travail aux conditions initiales : dans ce cas, votre pouvoir disciplinaire sera épuisé.

Pour vous accompagner dans la mise en œuvre de votre pouvoir disciplinaire, les Editions Tissot vous suggèrent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV » dans laquelle vous pourrez retrouver la procédure interactive Lumio « Sanctionner le salarié : de l’avertissement au licenciement disciplinaire ».