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Ai-je le droit de conclure une rupture conventionnelle alors qu’il existe un litige avec le salarié ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Rupture conventionnelle : une rupture amiable

La rupture conventionnelle permet de convenir, d’un commun accord avec le salarié, des conditions de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle se négocie au cours d’un ou plusieurs entretiens durant lesquels les modalités de la rupture sont fixées, notamment :

  • le montant de l’indemnité de rupture ;
  • la date de fin de contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Une fois l’accord finalisé, une convention de rupture est rédigée. A compter de la date de signature de cette convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Pour réussir une rupture conventionnelle et obtenir son homologation, certaines formalités doivent nécessairement être respectées. Celles-ci vous sont détaillées dans notre documentation « Gérer le personnel ».

Rupture conventionnelle : est-elle possible en cas de litige ?

Le consentement des parties doit être libre qu’il s’agisse :

  • du choix de la rupture conventionnelle ;
  • de ses conditions de mise en œuvre.

Des cours d’appel ont exclu toute possibilité de rupture amiable du contrat de travail lorsqu’il existe un litige entre les parties. Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation. Sa position était très attendue.

Pour la Cour de cassation, l’existence d’un litige entre le salarié et l’employeur ne remet pas cause la validité de la rupture conventionnelle.

Oui, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle même s’il existe un litige entre vous et le salarié.

Mais attention, le consentement doit être donné de façon libre. La rupture conventionnelle ne doit pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. En effet, la violence, les menaces, les manœuvres destinées à tromper le salarié ou l’employeur affectent le caractère libre du consentement.


L’employeur menace le salarié de ternir la poursuite de son parcours professionnel, l’incite, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Ce comportement affecte la validité de la rupture conventionnelle. La convention de rupture est, dans ce cas, nulle. Le consentement du salarié est vicié. Il y a licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12–13865 (en l’absence de vice de consentement, l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle)

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