QUESTION, RÉPONSE

Ai-je le droit de licencier un salarié pour mésentente ?

Publié le 12/12/2013 à 06:58, modifié le 18/07/2017 à 17:08 dans Licenciement.

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Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Et il n’est en aucun cas contraint de s’entendre, à chaque instant et sur tous les points, avec ses collègues et/ou son employeur…

Ainsi, en principe, la mésentente n’est pas un motif de licenciement. Il en va toutefois différemment si le salarié a une attitude d’opposition non justifiée et/ou excessive de nature à nuire au bon fonctionnement de l’entreprise (injures, critiques publiques, diffamations, rumeurs, dénigrements, divergences persistantes et importantes perturbant la bonne marche de l’entreprise, etc.).

Oui, la mésentente entre un salarié et sa hiérarchie et/ou ses collègues peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, si elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour justifier un licenciement pour motif personnel, la mésentente doit reposer sur des faits objectifs, précis, vérifiables et matériellement imputables au salarié concerné.

Notez-le
Lorsque la mésentente du salarié avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques est imputable à son attitude d’opposition systématique, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Notez-le
Si l’employeur est responsable de la dégradation de l’état des relations avec le salarié, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.



Motif de licenciement

L’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer la mésentente comme motif de licenciement dans la lettre de notification.

La jurisprudence « mésentente » précise que la lettre de licenciement doit mentionner des faits objectivement précis, vérifiables et imputables au salarié licencié.

Notez-le
La lettre de licenciement indique que le salarié est licencié : pour « divergence de vues » ; et « mésentente avec plusieurs collègues » qui se sont plaints « d’une impossibilité de continuer de travailler avec lui ».

Pour la Cour de cassation, l’énoncé des motifs de licenciement doit être précis pour que le licenciement pour mésentente ait bien une cause réelle et sérieuse.

La seule mention d’un « problème de collaboration avec un supérieur hiérarchique » est trop vague. La lettre de licenciement qui invoque une simple « incompatibilité d’humeur », sans qu’aucun fait matériellement vérifiable ne soit énoncé, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ne constituent pas un élément juridiquement valable entraînant une nuisance pour le bon fonctionnement de l’entreprise :

  • le mensonge lié à la recherche d’un nouveau poste ;
  • une simple incompatibilité d’humeur entre deux salariés ou un salarié et l’employeur.

En présence d’une mésentente entre deux salariés, c’est à l’employeur de choisir lequel des deux salariés doit être licencié. Mais il faut que les faits allégués soient imputables au salarié dont il entend se séparer et puissent être prouvés. Faute de quoi le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Pour plus de précisions sur le licenciement pour mésentente, les Éditions Tissot vous proposent leur ouvrage « Droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

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