Ai-je le droit de modifier le lieu de travail d’un salarié sans son accord ?

OUI

En jurisprudence, il est admis que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simplement valeur d’information.

Ainsi, la modification du lieu de travail constitue, par principe, un simple changement des conditions de travail, que l’employeur peut imposer au salarié en vertu de son pouvoir de direction, sans avoir à respecter de formalisme particulier. Le salarié qui refuse ce changement commet une faute, susceptible, suivant les circonstances, de justifier un licenciement sans préavis ni indemnité.

A contrario, s’il ressort des termes clairs et précis du contrat de travail que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu déterminé, la modification de ce lieu de travail constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être réalisée que par voie d’accord des parties, c’est-à-dire par un avenant au contrat de travail. Le salarié qui refuse cette modification ne commet aucune faute.

Enfin, il y a également modification du contrat de travail, même si le contrat ne fixe pas le lieu de travail de façon exclusive, si la modification du lieu de travail entraîne un changement de secteur géographique. Le secteur géographique est une notion de fait qui est laissée à l’appréciation des juges, sur la base d’éléments objectifs tels que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, les moyens de transports collectifs, le réseau routier, l’appartenance à un même bassin d’emploi, etc. Suivant les cas, une modification du lieu de travail entraînant un déplacement de 30 km pourra être qualifiée, ou non, de changement de secteur géographique.

Afin de contourner cette difficulté, l’employeur peut, lors de l’embauche, convenir avec le salarié d’une clause de mobilité par laquelle le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail, y compris si elle entraîne un changement de secteur géographique. Une telle clause de mobilité est valide si elle définit de façon précise sa zone géographique d’application (exemple : France métropolitaine) sans conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre la portée. Il est par ailleurs conseillé de rédiger la clause de façon à en garantir un usage modéré (respect d’un délai de prévenance, prise en charge partielle des frais de déménagement, etc.).

Important : les salariés rémunérés à la commission et affectés à un secteur géographique donné relèvent de règles spécifiques (qui seront évoquées ultérieurement), en ce sens que la modification de leur secteur peut entraîner indirectement une modification de la rémunération.

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