Ai-je le droit de prononcer une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur ?

Règlement intérieur : son contenu

Dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire (Code du travail, art. L. 1311-2).

L’obligation s'applique au terme d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

Le contenu de ce document est strictement limité par la loi. Vous n’êtes pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :

• à l’hygiène et la sécurité ;
• à la discipline ;
• aux droits de la défense des salariés ;
• à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral (Code du travail, art. L. 1321-1 et suiv.).

Dans le règlement intérieur, sont fixées les règles générales et permanentes relatives à la discipline, la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Les sanctions pourront être :

• le blâme ;
• l’avertissement ;
• la mise à pied disciplinaire ;
• la mutation disciplinaire ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement disciplinaire.

Les Editions Tissot vous proposent un modèle personnalisable de règlement intérieur, extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Règlement intérieur (modèle)

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Règlement intérieur : n’envisagez que les sanctions inscrites au règlement intérieur

En cas de comportement fautif d’un salarié, il est important de consulter le règlement intérieur avant de sanctionner le salarié. La sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce document.

Non, vous ne pouvez pas prononcer, à l’encontre d’un salarié, une sanction qui n’est pas prévue par le règlement intérieur lorsqu'il s'agit d'un blâme, d'un avertissement, d'une mise à pied disciplinaire, d'une mutation disciplinaire ou d'une rétrogradation.

Mais il existe une exception : cette règle ne s'applique pas au licenciement disciplinaire qui est possible même s'il n'est pas prévu par votre règlement intérieur.

Sachez également que même si la sanction est bien mentionnée, cela n’est pas suffisant pour rendre le règlement intérieur opposable aux salariés. En effet, sa mise en place répond à des règles strictes notamment un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Il est également porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

Si une de ces formalités n’est pas effectuée, le règlement intérieur est considéré comme étant inopposable aux salariés : vous ne pourrez pas vous baser sur son contenu pour prendre une décision, par exemple disciplinaire.