Ai-je le droit de proposer à un salarié la rupture conventionnelle de son contrat de travail ?

OUI

Depuis la loi du 25 juin 2008, le Code du travail fixe les conditions et modalités suivant lesquelles un employeur et un salarié peuvent rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission, et ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cela n’empêche pas que vous pouvez proposer la rupture conventionnelle à un salarié.

La rupture conventionnelle présente l’intérêt, contrairement au licenciement, de ne pas avoir à être motivée.

Mais, contrairement à la démission, elle vous contraint à verser au salarié une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (le salarié pourra par ailleurs prétendre aux allocations chômage).

Enfin, la rupture conventionnelle n’est valide qu’après homologation par le directeur départemental du travail, au terme d’une procédure comportant plusieurs étapes successives, que nous ne développerons pas ici.

Cela étant, cette procédure ne doit être engagée qu’avec précaution.

Important : l’homologation de la rupture par l’Administration n’interdit pas au salarié de la contester ensuite devant le conseil de prud’hommes.

Premièrement, vous devez envisager avec prudence la possibilité de recourir à la procédure de rupture conventionnelle pour des raisons de nature économique. Si cette possibilité n’est pas clairement exclue par la loi (sauf lorsque la rupture résulte d’un plan de sauvegarde de l’emploi [PSE] ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [GPEC]), elle peut être contestée par l’Administration ou ensuite devant les prud’hommes, au motif qu’elle tendrait à contourner la législation relative au licenciement économique.

Deuxièmement, vous devez impérativement vérifier que le salarié n’appartient pas à une catégorie de salariés protégés (représentant du personnel, candidat aux élections professionnelles, etc.), pour laquelle la rupture conventionnelle n’est valide qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, suivant une procédure spécifique.

Troisièmement, vous devez vous abstenir de recourir à la procédure de rupture conventionnelle auprès d’un salarié qui se trouve dans une situation de protection particulière au regard de la loi (grossesse, congé maternité et 4 semaines suivantes, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, inaptitude médicale, etc.). Dans un tel cas, comme en matière économique, le refus de l’Administration ou un contentieux prud’homal pourraient naître, au minimum, d’une suspicion de détournement des dispositions protectrices.

(Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ; C. trav., art. L. 1237–11 et suivants, L. 5421–1 et L. 5422–1 ; arrêtés des 18 et 28 juillet 2008 ; circulaire DGT n° 2008–11 du 22 juillet 2008)

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