Ai-je le droit de rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte ?

En collaboration avec
Matthieu BABIN,
Avocat, cabinet Capstan

Encore faut-il que le motif qui justifie la rupture soit totalement étranger à la grossesse !

En principe, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf si vous justifiez :

– d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ;

– de l’impossibilité où vous vous trouvez, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat (exemple : suppression du poste en raison de difficultés économiques ; mais attention : un motif économique de licenciement ne caractérise pas nécessairement l’impossibilité de maintenir le contrat).

Par ailleurs, la rupture du contrat ne pourra en aucun cas prendre effet ou être notifiée pendant la période du congé maternité. A défaut, la rupture est nulle, ce qui autorise la salariée à obtenir en justice sa réintégration à son poste ou votre condamnation à lui verser une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire.

Par exception, ce principe ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte en cours de période d’essai.

Dans ce cas, vous pouvez rompre le contrat sans avoir à invoquer a priori l’un ou l’autre des motifs précités (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat). Néanmoins, la loi interdit de prendre en considération l’état de grossesse de la salariée pour rompre son contrat en cours d’essai.

Par conséquent, vous devez être en mesure, en cas de litige relatif à la rupture de l’essai, d’établir :

– la réalité du motif qui vous a conduit à mettre fin au contrat en cours d’essai ;

– l’absence totale de lien entre ce motif et la grossesse de la salariée…

Si un doute subsiste sur l’un ou l’autre de ces points, il profite à la salariée, qui pourra solliciter des dommages et intérêts.