Ai-je le droit de rompre un contrat à durée déterminée alors que le salarié n’a pas commencé à travailler ?

Rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD)

Les cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) sont très limités.

En dehors de tout accord entre l’employeur et le salarié, le CDD ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas de :

• faute grave ;
• force majeure ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243–1).

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat. Il ne peut pas excéder 2 semaines (Code du travail, art. L. 1243–2).

Si une période d’essai est envisagée, le contrat peut être rompu pendant cette période mais attention, la rupture doit être liée aux compétences du salarié…

Avant le début de son exécution

Peu importe que l’exécution du contrat ait ou non commencé, les cas de rupture anticipée autorisés sont toujours ceux fixés par l’article L. 1243–1 du Code du travail et définis ci-dessus.

Non, l’employeur ne peut pas rompre le contrat à durée déterminée dès lors qu’il est signé, sauf cas de force majeure, faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail… ou accord avec la personne en CDD.

Le fait que le salarié n’ait pas encore commencé à travailler n’autorise pas à rompre son contrat sans respecter ces règles.

En dehors des cas de force majeure, faute grave ou inaptitude, la rupture anticipée du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts. Ce montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son CDD.

Si le salarié rompt le contrat en dehors des cas prévus, cette rupture ouvre également droit à des dommages et intérêts !

Afin de bien gérer la venue d’un salarié en CDD, les Editions Tissot vous conseillent leur dossier « Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ».