Ai-je le droit de sanctionner un salarié sans entretien préalable ?

La forme des sanctions peut être très variée. Les plus courantes sont les suivantes : avertissement et blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation (ou déclassement professionnel), mutation et licenciement disciplinaire.

Oui, il est possible de sanctionner un salarié sans qu’il y ait d’entretien préalable. Mais attention, il ne faut pas que la sanction ait une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. C’est notamment le cas de l’avertissement.

L’avertissement constitue une sanction de premier degré en raison de sa légèreté

L’avertissement, tout comme le blâme, n’a pas d’incidence immédiate sur la présence du salarié au sein de l’entreprise et ne remet pas en cause la relation contractuelle.

En sanctionnant par le biais d’un avertissement, l’employeur accorde au salarié une chance de se reprendre et de modifier son comportement.

Exemple :

En sa qualité de sanction mineure, l’avertissement prononcé à l’encontre d’un salarié est soumis à une procédure simplifiée. Une simple notification écrite suffit. Il n’est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable.

Pour des raisons de preuve, il est conseillé d’expédier ce courrier par lettre recommandée avec AR au domicile du salarié ou de le remettre à ce dernier en mains propres contre décharge.

L’employeur prendra le soin de faire apparaître clairement sur le courrier qu’il s’agit d’un avertissement afin d’éviter toute contestation ultérieure.

Outre ces règles de forme, l’employeur doit être vigilant lors de la rédaction de l’avertissement :

• il doit s’appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables ;
• il doit motiver sa décision et justifier les raisons qui l’ont amené à recourir à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Conseil : Même si l’entretien n’est pas obligatoire pour l’avertissement, nous vous conseillons, pour permettre au salarié de mieux comprendre sa sanction, de discuter en amont avec lui.

Mise à pied, rétrogradation, mutation et licenciement disciplinaire

Ce sont des sanctions majeures qui ont des répercussions sur la présence du salarié dans l’entreprise ou peuvent remettre en cause la relation contractuelle entre le salarié et l’employeur. L’entretien préalable est obligatoire avant de sanctionner.

Mise à pied disciplinaire. Contrairement à l’avertissement, la mise à pied prononcée à titre disciplinaire appartient à la catégorie des sanctions dites lourdes. Elle consiste en une suspension temporaire du contrat de travail du salarié, avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés.

Rétrogradation disciplinaire. C’est une sanction ayant pour effet une modification permanente de l’emploi, de la fonction et de la rémunération du salarié. Concrètement, l’employeur affecte le salarié à un emploi de classement inférieur, entraînant une baisse de la position hiérarchique du salarié avec pour conséquence une diminution de sa rémunération.

Mutation disciplinaire. Elle consiste à affecter un salarié dans un autre lieu de travail.
Elle peut prendre la forme d’un transfert :

• dans un autre atelier ;
• dans une autre équipe ;
• dans un autre établissement géographique.

Licenciement disciplinaire. C’est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle entraîne la rupture du contrat de travail et met un terme aux relations contractuelles.

Pour plus de précisions sur la procédure disciplinaire, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».


Article publié le 9 juillet 2009