Droit du travail & RH

Ai-je le droit de sanctionner un salarié sur la base de faits enregistrés par un dispositif de vidéosurveillance ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Vidéosurveillance : mise en place

Le contrôle d’un salarié par des caméras de vidéosurveillance doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise.

Vous ne pouvez mettre en place un système de vidéosurveillance dans l’entreprise que s’il y a un risque réel de vol ou d’agression, s’il est justifié par des préoccupations de sécurité. Il en va de même s’il convient de surveiller un poste dangereux.

Avant toute mise en œuvre de moyens techniques de contrôle, vous êtes tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise (Code du travail, art. L. 2323–32).

   
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte pour dénoncer toute atteinte aux droits et libertés individuelles du salarié.

Les salariés doivent également recevoir une information avant l’installation d’un système de contrôle par des caméras de vidéosurveillance.

Pour plus de précisions sur les règles relatives à la mise en place d’une vidéosurveillance, les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Gérer le personnel ».


Vidéosurveillance : un moyen de preuve pour sanctionner un salarié

Oui, vous pouvez sanctionner un salarié en utilisant la vidéosurveillance comme preuve de ses agissements fautifs.

Mais attention, un tel dispositif est licite à condition que le salarié ait été préalablement informé.

En effet, lorsque la faute du salarié a été relevée grâce à l’utilisation d’un procédé illicite, l’employeur ne peut, à aucun moment, le sanctionner pour cette faute. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un employeur n’a pas prévenu le salarié concerné qu’il était enregistré ou filmé.

   

L’employeur est libre de placer sous surveillance les entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés n’ont pas accès, ne travaillent pas. Pour de tels locaux, il n’est pas tenu d’informer les salariés. Dans ce cas, une preuve vidéo est recevable et permet de sanctionner un salarié.
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