Droit du travail & RH

Ai-je le droit de supprimer une prime accordée par un usage d’entreprise ?

Publié le par dans Rémunération.

L’usage est une pratique d’entreprise constante, générale et fixe.

Il est courant de rencontrer des usages :

  • prévoyant un calcul de prime d’ancienneté plus favorable pour les salariés ;
  • octroyant une majoration de salaire, une prime ou une gratification ;
  • prévoyant une possibilité de report des congés payés d’une année sur l’autre ;
  • accordant aux représentants du personnel des heures de délégation au-delà du crédit d’heures prévu par la loi, etc.

Les avantages résultant d’un usage d’entreprise ont un caractère obligatoire pour l’employeur.

Oui. Vous pouvez mettre fin à un usage d’entreprise qui instaure notamment une prime. Mais vous devez respecter la procédure de dénonciation. Dans le cas contraire, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, vous devez :
  • informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
  • informer individuellement les salariés auxquels il profite.

Attention : vous ne pouvez pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). Dans ce cas, la procédure sera nulle.

Informer les représentants du personnel

L’information est donnée en réunion des représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour.

S’il n’existe pas d’institutions du personnel dans votre entreprise, il vous suffit d’informer vos salariés pour que la procédure soit régulière. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de votre part, la procédure de dénonciation sera nulle.

Si vous n’avez pas organisé les élections des délégués du personnel (DP) ou du comité d’entreprise (CE) alors que l’effectif de votre entreprise vous y obligeait : organisez des élections avant de pouvoir dénoncer votre usage.

Lors de la dénonciation, les représentants du personnel peuvent vous demander de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage : rien ne vous y oblige. Il n’y a aucune obligation pour qu’un accord se substitue à un usage.

Attention : le fait que les représentants du personnel aient accepté cette dénonciation ne vous dispense pas d’informer les salariés. A contrario, le fait que les représentants aient manifesté leur opposition ne vous empêchera pas de supprimer l’usage.

Informer individuellement chaque salarié concerné par la dénonciation

Vous n’avez pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une disposition figurant dans leur contrat de travail.

En revanche, vous avez l’obligation de les informer, soit par courrier remis en mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Respecter un délai de prévenance

Aucun délai n’est fixé par le droit du travail entre le moment où vous informez les représentants du personnel et les salariés et celui où vous supprimez l’usage. Selon les juges, ce délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Cette appréciation se fera au cas par cas.

Exemple :
Il a été jugé que :
  • le délai de prévenance est suffisant lorsque la dénonciation est communiquée au cours du mois de mai pour le versement d’une prime de 13e mois en décembre ;
  • le délai de prévenance est insuffisant lorsque la dénonciation a lieu le 1er avril pour un versement à la fin du mois.

Notez-le : le délai légal de dénonciation d’un accord collectif (3 mois) ne s’applique pas à un usage.

Pour plus de précisions sur la dénonciation d’un usage, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel  ».


Article publié le 9 avril 2009
Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.