Ai-je le droit de supprimer une prime résultant d'un usage d'entreprise ?

L’usage d’entreprise se définit comme une pratique patronale consistant à accorder, unilatéralement et de manière répétée, un avantage aux salariés.

Il peut alors emprunter diverses formes : primes, congés supplémentaires, heures de délégation supplémentaires, etc.

Dès lors, la réalité d’un usage d’entreprise repose sur trois critères cumulatifs :

• la généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés, réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;
• la constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;
• la fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.

Une fois institué, l’usage dispose d’un caractère obligatoire. C’est-à-dire que son application s’impose à vous. Pour autant, cette source est qualifiée de précaire dans la mesure où :

Oui, vous pouvez y mettre fin à tout moment.

Mais attention, vous devez respecter la procédure de dénonciation. A défaut, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, vous devez au préalable :

• informer les représentants du personnel pour permettre d’éventuelles négociations ;
• informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite ;
• respecter un délai de prévenance suffisant.

L’information est donnée en réunion du comité social et économique, après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour.

S’il n’existe pas de CSE dans votre entreprise, il vous suffit d’informer vos salariés. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de votre part, la procédure de dénonciation sera nulle.

Si vous n’avez pas organisé d’élections professionnelles alors que l’effectif de votre entreprise vous y obligeait, vous devrez organiser des élections avant de pouvoir dénoncer votre usage.

Lors de la dénonciation, les représentants du personnel peuvent vous demander de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage : rien ne vous y oblige. Il n’y a aucune obligation pour qu’un accord se substitue à un usage.

Le fait que les représentants du personnel aient accepté cette dénonciation ne vous dispense pas d’informer les salariés.

Si le CSE s’oppose à votre projet, cela ne vous empêchera pas de supprimer l’usage.

Vous n’avez pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une stipulation figurant dans leur contrat de travail.

En revanche, vous avez l’obligation de les informer, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Aucun délai n’est fixé par le droit du travail entre le moment où vous informez les représentants du personnel et les salariés et celui où vous supprimez effectivement l’usage.

Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Cette appréciation se fera au cas par cas.

Sachez également que le délai légal de dénonciation d’un accord collectif de trois mois ne s’applique pas à un usage.

Vous souhaitez revenir sur un usage en vigueur dans votre entreprise ? Les Editions Tissot vous suggèrent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV » intégrant la procédure interactive « Dénoncer un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral ».