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Après la loi travail, faut-il appliquer les conventions collectives de la même façon ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Ces derniers mois, il a été difficile de ne pas entendre parler de la loi travail. Après un parcours houleux, celle-ci a finalement été publiée en août. Quel est son impact sur les conventions collectives ? Tour d’horizon.

Conventions collectives : primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans certains domaines

L’un des points clés de la loi travail est de redistribuer les cartes entre chaque niveau d’accord collectif (branche et entreprise). Ainsi, désormais, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche sur les thèmes de la durée du travail, du repos et des congés. Autrement dit, dans ces domaines, l’accord de branche prévu par la convention collective ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise.

Tel est le cas pour le taux de la majoration des heures supplémentaires. Un accord collectif peut toujours en fixer le taux, par dérogation à celui fixé par la loi. Toutefois, désormais, un accord d’entreprise n’a plus à respecter l’accord de branche sur ce thème. Concrètement, l’accord d’entreprise peut donc fixer un taux inférieur à celui prévu par la convention collective, à condition de ne pas descendre en-dessous de 10 % (voir notre article : Loi travail : primauté de l’accord d’entreprise pour les heures supplémentaires).

Autre exemple : les congés pour événements familiaux. La loi travail relève la durée de certains d’entre eux. Elle prévoit qu’il s’agit de durées minimales, auxquelles un accord collectif ne peut pas déroger. Mais surtout, là encore, la durée prévue par l’accord d’entreprise prévaut sur celle de l’accord de branche, y compris si cette durée est moins favorable pour le salarié.

Conventions collectives : les domaines qui restent réservés à la branche

Sur certains thèmes, l’accord de branche conserve la main. La loi travail a même étendu le champ réservé à l’accord de branche. Jusqu’alors, un accord d’entreprise ne pouvait pas déroger à la convention collective ou à un accord professionnel ou interprofessionnel concernant :

  • les salaires minima ;
  • les classifications ;
  • les garanties collectives complémentaires ;
  • la mutualisation des fonds de formation professionnelle.

Cette liste est conservée, et la loi travail y a ajouté 2 thèmes :

  • la prévention de la pénibilité ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, dans le domaine du temps partiel, considéré comme « sensible », la loi continue d’exiger un accord de branche étendu pour certains points. Tel est le cas de la fixation d’une durée minimale de travail inférieure au minimal légal de 24 heures ou encore de la possibilité de conclure des avenants de complément d’heures.


Marie Coste

Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, Jo du 9

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