Après un arrêt de travail, le mi-temps thérapeutique peut être la solution…

L’expression « mi-temps thérapeutique » ne s’applique pas uniquement à une réduction du temps de travail du salarié : il peut également s’agir d’un aménagement du poste ou des conditions de travail.

La reprise du travail n’est donc pas forcément à temps partiel, même s’il s’agit de la solution la plus courante.

 

Sachez que les conventions collectives nationales du BTP ne prévoient pas de dispositions particulières concernant le mi-temps thérapeutique.

Quels salariés peuvent bénéficier d’un mi-temps thérapeutique ?

Le mi-temps thérapeutique n’est possible que pour les salariés ayant fait l’objet d’un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale, quelle que soit sa durée.

Peu importe d’ailleurs que l’arrêt de travail soit la conséquence d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non.

Il peut être mis en œuvre :

• soit directement à la suite de l’arrêt de travail ;
• soit après une période de reprise du travail à temps complet.

Quelle est la procédure ?

Si le mi-temps est proposé par le salarié ou son médecin traitant. Le médecin traitant délivre un certificat au salarié, par lequel il prescrit un mi-temps thérapeutique.

A la demande de votre salarié et au vu de ce certificat, vous devez établir une attestation, dans laquelle vous indiquez votre accord de principe, ainsi que la nature de l’emploi qui sera occupé pendant ce mi-temps et la rémunération correspondante.

Notez-le : si les éléments que vous indiquez sont modifiés ultérieurement (poste et/ou rémunération), pensez à établir une nouvelle attestation pour la CPAM.

Le salarié transmet ensuite ce certificat et votre attestation à sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), qui autorisera ou refusera le mi-temps thérapeutique après avis du médecin-conseil. En cas d’accord, la CPAM établit la durée et le montant des indemnités journalières.

Si le mi-temps est proposé par le médecin du travail. La proposition d’un mi-temps thérapeutique peut résulter de la visite de reprise du salarié (après une absence pour maladie d’au moins 21 jours, un arrêt de travail d’au moins 8 jours suite à un accident de travail, par exemple).

Le médecin du travail peut en effet proposer la reprise du travail sous certaines conditions d’aménagement (du temps de travail et/ou du poste).

Il s’agit en fait d’une obligation de reclassement, à laquelle vous êtes tenu de donner une suite. 

Est-il possible de refuser un mi-temps thérapeutique ? En principe, vous êtes lié par l’avis médical, sauf si vous justifiez d’un intérêt légitime pour l’entreprise s’opposant à la mise en place du mi-temps (raisons économiques ou d’organisation de travail). 

Dans ce cas, vous devrez faire connaître les raisons de ce refus au salarié.


Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

Dans tous les cas, rédigez un avenant au contrat de travail. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais c’est fortement conseillé. Vous fixerez par écrit les nouvelles modalités d’organisation du travail (horaires, aménagements du poste de travail), de rémunération, et la durée de ces mesures.

Rémunération. Pendant la période de mi-temps, le salarié perçoit :

• de votre part, une rémunération qui correspond à sa durée de travail ;
• des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

La somme des deux ne doit pas être supérieure au salaire net du salarié.

Important : Les conventions collectives nationales du BTP prévoient le maintien de tout ou partie du salaire en cas d’arrêt pour maladie ou accident, professionnels ou non. Ainsi :

• l’ouvrier ayant un an d’ancienneté en conserve la totalité les 45 premiers jours, puis 75 % du 46e au 90e jour ;
• l’ETAM et le cadre en conservent la totalité pendant les 90 premiers jours.

Mais ces dispositions ne s’appliquent pas au mi-temps thérapeutique. Vous n’avez donc pas l’obligation de maintenir la rémunération du salarié à hauteur de ce qu’il touchait avant le mi-temps. 

Prise en compte de la période de mi-temps. Cet aménagement du contrat de travail ne doit avoir aucune incidence sur l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ses droits à congés payés, aux différentes primes, etc.


 

A. Ninucci

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Article publié le 6 janvier 2009