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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Attentats à Paris : comment gérer les salariés qui ne sont pas venus travailler ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

De nombreux salariés parisiens n’ont pas pu ou pas souhaité aller travailler suite aux attentats et aux opérations menées mercredi matin en Seine-Saint-Denis. Quelles peuvent-être les conséquences de leur absence ? Il faut distinguer plusieurs situations…

1re situation : les salariés n’ont pas pu aller travailler

C’est par exemple le cas des entreprises situées dans des zones dont l’accès a été interdit par les Forces de l’ordre ou des habitants qui n’ont pu sortir de chez eux, leur quartier étant bouclé.
Dans ce cas de figure, la question ne se pose même pas. Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés.

Tout laisse à penser qu’une telle situation s’apparente à un cas de force majeure qui est définie comme une situation imprévisible, insurmontable et externe aux parties, empêchant celles-ci d’accomplir leurs obligations. La cour d’appel de Paris a déjà jugé, par le passé, que les caractères d’imprévisibilité et d’insurmontabilité étaient réunis en cas de crainte d’un attentat.

2e situation : les salariés, se sentant en danger, n’ont pas souhaité aller travailler

Certains salariés ont pu décider de poser un RTT ou un jour de congés payés. Aucune difficulté ne se pose alors.

D’autres ont choisi d’exercer leur droit de retrait.

Le Code du travail offre en effet à tout travailleur le droit de se retirer d’une situation et d’alerter « immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection » (C. trav., art. L. 4131–1).

Ce droit peut en pratique être utilisé quand le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il est exposé à danger grave et imminent. Le droit de retrait est donc réservé à des situations exceptionnelles revêtant un caractère d’urgence.

Il n’est cependant pas exigé que le danger soit réel ; il suffit d’avoir un motif raisonnable de penser que le danger existait. Aucune retenue sur salaire ne peut alors être opérée.

Pour exercer son droit de retrait, le salarié doit alerter son employeur.

   
En cas de litige, ce sera  aux juges d’estimer s’il y avait bien un motif raisonnable. S’ils jugent que non, le salarié pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire et s’exposera également à une sanction disciplinaire.

La question de l’exercice du droit de retrait dans le cas d’une menace d’attentats n’a, à notre connaissance, jamais fait l’objet d’une décision de la Cour de cassation. On peut penser que face aux évènements présents, tout dépend en pratique de la situation géographique de l’entreprise.

3e situation : l’employeur a pris les devants en demandant aux salariés de ne pas venir

L’employeur a le devoir d’assurer la santé et la sécurité au travail de ses salariés. Pour respecter cette obligation de résultats, certaines entreprises ont pu décider de fermer.

Dans ce cas, la question de la récupération éventuelle des heures se posera.

Le Code du travail n’autorise la récupération des heures en cas d’interruption collective du travail que dans des cas exceptionnelles :

  • causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
  • inventaire ;
  • chômage.

S’il l’on considère la menace terroriste comme un cas de force majeure, la récupération des heures peut alors être envisagée, après information de l’inspection du travail.

C’est à l’employeur de prendre la décision, rien ne l’obligeant ni ne l’interdisant à récupérer les heures perdues.

En pratique, les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l’événement justifiant la récupération. Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Cette récupération peut être organisée selon l’une ou l’autre des modalités suivantes :

  • soit, en prolongeant la durée quotidienne du travail des salariés ;
  • soit en les faisant travailler le samedi ou le 2e jour de repos hebdomadaire attribué dans l’entreprise (le lundi) ;
  • soit en combinant l’une et l’autre de ces solutions.

Quelle que soit l’option choisie, les heures qui sont effectuées dans ce cadre ne peuvent ni augmenter de plus d’une heure par jour, et de plus de 8 heures par semaine le temps de travail des salariés concernés, ni justifier un dépassement des durées maximales de travail.

Pour toutes vos questions concernant la gestion des absences des salariés, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».  

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