Attestation de témoin : a-t-elle une valeur ?

Publié le 24/05/2016 à 08:53, modifié le 11/07/2017 à 18:28 dans Sanction et discipline.

Temps de lecture : 3 min

Sanction

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Lorsqu’un salarié a un comportement fautif et que vous souhaitez le sanctionner, il faut vous assurer de pouvoir apporter la preuve de sa faute devant un tribunal. A cet effet, des attestations produites par les salariés peuvent avoir valeur de preuve. Mais sous certaines conditions…

Attestation de témoin : les règles de validité

L’attestation de témoin est un témoignage écrit par lequel la personne atteste avoir été personnellement le témoin direct de quelque chose.

Pour être valable, l’attestation doit remplir les conditions suivantes :

  • être écrite, datée et signée par le témoin lui-même ;
  • être accompagnée d’une photocopie recto/verso de tout document officiel justifiant de l’identité du témoin et comportant sa signature (carte d’identité, permis de conduire, passeport, etc.) ;
  • reproduire, de la main du témoin, une formule précise rappelant les sanctions pénales en cas de faux témoignage.

Vous pouvez télécharger ici le modèle officiel d’attestation de témoin :

Attestation de témoin (modèle CERFA) (pdf | 2 p. | 41 Ko)
Télécharger gratuitement

Attestation de témoin d’un salarié : valeur

Vous pouvez demander à vos salariés de remplir une telle attestation dans la perspective d’un éventuel prud’homme, par exemple pour attester du comportement violent ou d’actes de harcèlement du salarié que vous souhaitez sanctionner.

Encore faut-il toutefois que le salarié ait été personnellement et directement témoin du comportement fautif. Pour constituer une preuve, son attestation doit contenir le récit synthétique des faits dont il témoigne : les faits doivent être précis, datés et circonstanciés. Plus cela sera le cas, plus l’attestation aura de la valeur.

En revanche, une attestation insuffisamment circonstanciée ou reposant sur des éléments subjectifs, tels des impressions, sera écartée par les juges et insusceptible de justifier le licenciement.

Dans tous les cas, le juge appréciera librement la valeur et la portée des attestations en gardant à l’esprit que les salariés ont un lien de subordination avec l’employeur. Il est donc préférable de ne pas compter uniquement sur des attestations de salariés comme mode de preuve…

Notez-le
Il est formellement interdit de faire pression sur un salarié pour obtenir une attestation en sa faveur. Cela vous expose à 45.000 euros d’amende et 3 ans d’emprisonnement. Le faux témoignage est, lui, puni de 15.000 euros d’amende et d’1 an d’emprisonnement.

Vous souhaitez savoir comment limiter le risque de litige prud’homal ? Inscrivez-vous à notre atelier « comment limiter le risque de litige prud’homal » qui se déroulera pendant la journée d’actualité RH du 30 juin prochain.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2016, n° 14–29.297 (les attestations insuffisamment circonstanciées ne peuvent pas être prises en compte)

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