Attestation Pôle emploi : indiquez le motif exact

Attestation Pôle emploi : remise à la fin du contrat

L’attestation Pôle emploi doit être remise au salarié le jour même de la fin de son contrat de travail.

Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, cette attestation est remise à la rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin théorique du préavis.

Dans le cas d’une prise d’acte de la rupture du contrat, le salarié n’a pas à effectuer de préavis. Le contrat de travail est définitivement rompu le jour de la prise d’acte. C’est ce jour-là que vous remettez impérativement l’attestation Pôle emploi. Ne repoussez en aucun cas la délivrance de ce document.

Attestation Pôle emploi : le motif exact de la rupture

Le motif exact de la rupture du contrat de travail doit figurer sur l’attestation Pôle emploi.

Les erreurs portées sur l’attestation Pôle emploi peuvent entrainer, de la part de Pôle emploi :

• un refus d’ouverture de droit au chômage ;
• ou le versement d’un montant d’allocation moins élevé que celui auquel aurait pu avoir droit le salarié sans cette erreur.

Cela cause un préjudice à l’ancien salarié qui devra être réparé. Les juges vous condamneront à lui verser des dommages et intérêts.

Prenons l’exemple de la prise d’acte. Lorsqu’un salarié rompt son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, on parle de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Ce n’est pas une démission.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail et que vous inscrivez démission sur l’attestation Pôle emploi, le salarié subit un préjudice.

En effet, la Cour de cassation vient de rappeler que le fait de ne pas indiquer le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte, cause nécessairement au salarié un préjudice.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2015, n° 14–13829 (délivrer une attestation Pôle emploi, en indiquant un motif inexacte tel que « démission » à la place de « prise d’acte du salarié », cause nécessairement un préjudice au salarié)