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Auteur de harcèlement : le licenciement est-il possible quand les faits sont connus et encouragés par la hiérarchie ?

Publié le 10/10/2022 à 10:48, modifié le 25/10/2022 à 15:15 dans Sanction et discipline.

Temps de lecture : 3 min

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de protéger la santé et la sécurité de l’ensemble de vos salariés. Le harcèlement moral ne doit en aucun cas être toléré. Quels risques prenez-vous si les méthodes managériales de l’un de vos salariés sont connues voire même encouragées par ses supérieurs ?

Un des managers de mon entreprise emploie envers l’une des salariées de son équipe, des méthodes managériales déviantes. Ses supérieurs hiérarchiques connaissaient ses méthodes et les ont même encouragées. Puis-je rompre le contrat de travail de l’auteur des faits ?

Les faits de harcèlement moral peuvent tout à fait constituer une faute grave justifiant le licenciement de son auteur. Qu’en est-il quand le comportement du salarié est connu et encouragé par ses supérieurs hiérarchiques ?

La Cour de cassation a rendu cet été un jugement traitant cette question.

Licencié pour faute grave en raison de ces méthodes managériales caractérisant une forme de harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud’homale contestant la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel a jugé le licenciement pour faute grave abusif. A l’appui de sa décision, elle avait relevé que s'agissant des faits de harcèlement moral imputés au salarié, les méthodes managériales de ce dernier envers une autre salariée n'étaient ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait régulièrement partagé ses constats relatifs à l'insuffisance de sa collègue. De plus, il avait conduit en lien étroit avec elle un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge.

Dans le cas d’espèce, le salarié avait agi en concertation avec son supérieur hiérarchique et le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise. L'employeur avait également pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises en réponse aux doléances de l'époux de la salariée qui se plaignait de harcèlement.

De ce fait, la cour d’appel a considéré que le comportement du salarié était seulement le résultat d'une position managériale partagée et encouragée par l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, de sorte qu’elle ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise et qu’elle privait ainsi de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de ce salarié. L’entreprise a été condamnée, outre au versement des indemnités de rupture, au paiement de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et 10 000 euros au titre des conditions vexatoires de la rupture.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la société et ainsi approuvé le jugement rendu par la cour d’appel.

Ainsi, lorsque le harcèlement découle d’une position managériale connue, partagée et encouragée par l’ensemble de la ligne hiérarchique, il ne peut être considéré que ce comportement est entièrement imputable au salarié qui en est l’auteur. De sorte que cela ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Fermer les yeux sur des méthodes managériales douteuses et déviantes ou les encourager peut ainsi vous coûter cher. En présence de faits de harcèlement, ne laissez pas la situation perdurer. Agissez !

Pour en savoir plus sur le harcèlement moral, nous vous recommandons notre documentation « RPS et QVT : le pas à pas d’une démarche à succès ». Vous pouvez également télécharger notre schéma pour connaître la marche à suivre en cas de signalement de faits de harcèlement par des salariés.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juillet 2022, n° 20-22.857 (le comportement du salarié, qui était le résultat d'une position managériale partagée et encouragée par l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rend pas impossible son maintien dans l'entreprise)