Avant de muter un salarié, vérifiez les dispositions de votre convention collective !

Conventions collectives : un salarié licencié pour avoir refusé sa mutation

Un salarié, directeur de magasin au sein d’une enseigne de la grande distribution, avait signé un avenant intégrant à son contrat de travail une clause de mobilité.

Peu de temps après, la société avait décidé de faire jouer cette clause et a informé le salarié de sa décision de le muter sur un magasin inclus dans le périmètre géographique de la clause, à des conditions identiques (le salarié conservant notamment son statut et sa rémunération). Le salarié avait refusé cette mutation, ce qui avait amené l’employeur, après plusieurs échanges de courriers, à le licencier pour faute grave.

Le salarié avait alors saisi les prud’hommes, estimant que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions conventionnelles relatives à la clause de mobilité. L'article 5.4 de l'annexe IV de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est rédigé en ces termes :
« La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution : elle peut d'ailleurs être un moyen privilégié de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail.
Les conditions de sa mise en œuvre feront, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise.
En cas de mutation nécessitant un changement de résidence, l'entreprise prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de devis soumis à son agrément, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille. Les conditions dans lesquelles s'effectuera la mutation seront réglées au niveau de chaque entreprise ; il est toutefois recommandé de tenir compte des obligations scolaires des enfants et d'un éventuel délai de prévenance ».

Mettre en œuvre la clause de mobilité en respectant sa convention collective

Dans cette affaire, le salarié estimait que l’employeur n’avait pas mis en place le règlement interne exigé par la convention collective.

De son côté, l’employeur considérait qu’un tel règlement existait dans l’entreprise. Il faisait ainsi valoir l'existence d'une procédure interne comportant :

• un entretien du directeur avec le service gestion des carrières ;
• un délai minimal d'un mois avant la prise de fonction ;
• la prise en charge par l'employeur des frais liés à un éventuel déménagement ;
• l'intégration du salarié concerné, le jour de sa prise de fonction, par le supérieur hiérarchique.

Les premiers juges n’avaient pas été sensibles à l’argumentaire de l’employeur et avaient donné gain de cause au salarié. Ils considéraient que le document présenté par l’employeur qui visait en intitulé, le « Service Développement Humain », se présentait, en réalité, comme une note de service interne.

Pour les juges, ce document ne pouvait pas être assimilé à un règlement au sens de la convention collective précitée. De plus, les juges relevaient que ce document précisait s'appliquer à toute mutation, y compris celle demandée par un directeur. Dans ces conditions, il n'était pas spécifique à la mise en œuvre d'une clause de mobilité.

L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui n’a pas suivi les premiers juges. Pour elle, cette note de service constituait le règlement spécifique à l'entreprise exigé par la convention collective. Par conséquent, les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité respectaient bien les dispositions conventionnelles. Le licenciement du salarié motivé par son refus d’accepter la mise en œuvre de la clause était bien justifié.

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Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 17-31.637 (en cas de mutation, une note de service peut constituer le règlement spécifique à l'entreprise exigé par la convention collective applicable)