Avant tout licenciement, ne faites pas l’impasse sur votre convention collective !

Avant de licencier, avez-vous consulté votre convention collective ?

Avant de se lancer dans une procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non), l’employeur doit impérativement consulter sa convention collective. Car s’il doit de toute façon respecter les règles du Code du travail (justifier d’un motif de licenciement valable, respecter la procédure légale, etc.), il devra peut-être également appliquer les règles de sa convention collective.

Il n’est pas rare que les textes conventionnels se saisissent du sujet et prévoient :

• une limitation des motifs de licenciement ;
• des périodes de « garantie d’emploi », au cours desquelles tout licenciement sera impossible (ex : en cas d’arrêt maladie) ;
• ou encore le respect, pour l’employeur, de certaines formalités : réunir les représentants du personnel, saisir un conseil de discipline, etc.

L’employeur qui omet de suivre les prescriptions de sa convention collective en la matière encourt une condamnation, plus ou moins importante selon le type de garantie. S’il s’agit d’une simple règle de « formalisme » (par exemple, notification du licenciement par LRAR), la sanction consistera en des dommages et intérêts. En revanche, s’il s’agit d’une règle constituant une garantie « de fond » (ex : saisine d’une commission), la sanction est plus lourde, puisque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Ces principes sont d’autant plus importants à rappeler que les contentieux sur ce thème sont fréquents, comme le montre une nouvelle fois une affaire récente.

Conventions collectives : informer le salarié sur la possibilité de saisir un conseil de discipline avant le licenciement

Dans cette affaire, un salarié d’une société d’assurances, licencié pour faute grave, avait saisi les prud’hommes, estimant que son employeur n’avait pas respecté les dispositions conventionnelles applicables en cas de licenciement.

La convention collective en question était celle des entreprises de courtage d'assurances. Son article 16 prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un conseil de discipline, doté d'un rôle consultatif, est constitué.

Ce conseil peut être réuni à la demande soit de l'employeur, soit du salarié concerné, préalablement à la mise en œuvre de tout projet de licenciement pour faute. La saisine du conseil peut intervenir à compter de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et, au plus tard, jusqu'au jour franc ouvré succédant à la date d'entretien préalable ; sa convocation est à la charge de l'employeur. Le conseil est chargé de rendre un avis consultatif sur le projet de licenciement pour faute.

Or, dans l’affaire en cause, la lettre de convocation à l'entretien préalable ne contenait pas d’information concernant la possibilité, pour le salarié, de saisir le conseil de discipline. Pour se défendre, l’employeur faisait notamment valoir que lorsque la convention collective prévoit la possibilité de réunir pour avis un conseil de discipline en cas de faute grave, cela n'oblige pas l'employeur à le rappeler au salarié dont il envisage le licenciement pour ce motif.

Sans surprise, les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ne suivent pas le raisonnement de l’employeur. Ils rappellent que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond. Dans ces conditions, le licenciement, prononcé sans que le salarié ait été avisé qu'il pouvait saisir cet organisme, n’est pas fondé.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet, n° 15-29.274 (dans une procédure de licenciement, l’employeur doit impérativement respecter les dispositions conventionnelles en plus des dispositions légales)