Avantages conventionnels : une présomption de justification limitée

Différences de traitement mises en place par accord collectif : rejet d’une présomption de justification généralisée

La Cour de cassation s’est prononcée, à plusieurs occasions, sur la régularité des avantages catégoriels de nature conventionnelle entre salariés et ce, eu égard au principe d’égalité de traitement.

Ainsi en 2015, la Cour de cassation reconnait que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs sont présumées justifiées.

En effet, ces textes sont négociés et signés, sauf exception, par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote.
Il appartient à celui qui conteste cette différence de traitement de démonter qu’elle est étrangère à toutes considérations professionnelles.

Mais aujourd’hui, la Cour de cassation écarte une présomption générale de justification de toutes les différences de traitement entre salariés opérées par accords collectifs. En effet, cette présomption ne peut pas être reconnue dans les domaines où est mis en œuvre le droit européen.

La jurisprudence européenne ne fait pas reposer la charge de la preuve seulement sur la partie qui conteste la différence de traitement. Cette charge est répartie entre les parties. Le demandeur prouve l’existence d’une différence de traitement préjudiciable puis l’employeur démontre que la discrimination repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée. L’employeur doit prouver que les moyens employés sont à la fois appropriés et nécessaires. En outre, un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement.

Ainsi, aujourd’hui, la Cour de cassation écarte la reconnaissance d’une présomption générale de justification de toutes différences de traitement opérées par accord collectif.

Dorénavant, la présomption de justification ne pourra s’appliquer à toutes les situations. Les cas sont limités.

Différences de traitement mises en place par accord collectif : les cas présumés justifiés sont limités par la Cour de cassation

La Cour de cassation ne conteste pas que des différences de traitements puissent être opérées par accord collectif, au sein d’une même catégorie professionnelle. Elles peuvent également exister entre des salariés de même catégorie exerçant des fonctions distinctes. Il en est de même des différences de traitement opérées :

• entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’établissement ;
• entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accord d’entreprise ;
• entre salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’accord collectif.

Dans ces cas, il appartient à celui qui les conteste de prouve que ces différences de traitement sont étrangères à toutes considérations professionnelles.

Ainsi, pour les autres différences de traitement, en cas de litige, la preuve sera partagée. Il incombera à la partie défenderesse de justifier cette différence de traitement de raisons objectives, réelles et pertinentes. Le juge en contrôlera la réalité et la pertinence.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2019, n° 17-11.970

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Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2019, n° 17-11.970 (la présomption de justification des différences de traitement opérées par voie d’accord collectif n’est pas générale, c’est-à-dire n’est pas applicable quelles que soient les différences de traitement considérées)