Avantages en nature : comment les supprimer ?

Il y a avantage en nature lorsque l’employeur fournit à ses salariés des biens et des services correspondant à des besoins personnels, gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle. L’employeur permet au salarié de faire des économies sur des coûts qu’il aurait dû normalement supporter.

Les avantages en nature les plus courants sont :

• la fourniture d’un logement ou de nourriture gratuits ou à prix préférentiels ;
• l’attribution d’un véhicule ;
• la fourniture de vêtements d’usage courant ;
• des prix préférentiels sur les biens et services produits par l’entreprise ;
• l’usage d’un téléphone portable, d’un micro-ordinateur en dehors des heures de travail (c’est ce que l’on nomme communément les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication – NTIC).

Avantage individuel ou avantage collectif ?

Lorsque l’avantage est octroyé individuellement à un salarié, on considère qu’il est contractuel car il fait partie de la rémunération. Et ce, même s’il n’est pas formellement indiqué dans le contrat de travail. Dès lors, pour le supprimer, il faudra recueillir l’accord du salarié, ce qui, bien sûr, n’est pas évident.

La jurisprudence va même plus loin aujourd’hui puisqu’elle considère que le fait que le salarié utilise l’avantage en nature à des fins personnelles, ne vous autorise pas à le supprimer. Cela s’analyse en effet en une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, n° 09–40825 (pdf | 4 p. | 69 Ko)

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Dans tous les cas, il vous faut alors respecter la procédure de modification du contrat de travail. Après un entretien non obligatoire mais vivement conseillé avec votre salarié au cours duquel vous lui expliquerez les raisons de votre décision, il vous faut lui adresser une proposition de modification du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception :

• si celle-ci est basée sur un motif économique, vous devrez lui laisser 1 mois pour répondre. Ce délai commence à courir le jour où le salarié reçoit votre lettre recommandée contenant la proposition de modification. Il expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de cette réception. Si le salarié ne vous a pas répondu au terme du délai, vous pouvez considérer qu’il a accepté votre proposition ;
• si cette modification est basée sur un autre motif (abus de la part du salarié par exemple), vous devez lui laisser un délai raisonnable de réflexion.

A partir de là, deux situations peuvent se présenter :

• soit le salarié accepte et le contrat de travail va se continuer aux nouvelles conditions (vous allez rédiger un avenant au contrat de travail) ;
• soit le salarié refuse, auquel cas le contrat se continuera selon les anciens termes. Notons toutefois que si vous avez un motif réel et sérieux de licenciement (difficultés économiques de l’entreprise, faute du salarié caractérisée par un abus de son avantage en nature), vous pourrez engager une procédure de licenciement.

Lorsque l’avantage est octroyé collectivement par l’employeur aux salariés ou à une catégorie de salarié, il faut vérifier d’où il provient.

Avantage contractuel

S’il est prévu et inscrit dans les contrats de travail des salariés concernés, le raisonnement est le même que pour l’avantage individuel : il faut obtenir l’accord de ces derniers pour le supprimer.

Avantage conventionnel

S’il est prévu par la convention collective, vous êtes tenu d’attribuer cet avantage à tous les salariés de l’entreprise qui peuvent y prétendre. Vous ne pourrez supprimer l’avantage que si vous dénoncez la convention collective, sous réserve du respect des règles de dénonciation applicables aux accords collectifs. La procédure de dénonciation n’est pas possible pour les conventions collectives de branche.

Parfois il arrive que la convention collective soit modifiée et supprimer l’avantage : dans ce cas, vous aurez la possibilité de le supprimer sauf si, cet avantage est inscrit dans les contrats de travail de vos salariés. Dans ce cas, vous devrez continuer à l’appliquer.

Usage d’entreprise

Lorsque l’avantage octroyé collectivement au salarié ne résulte ni du contrat de travail, ni de la convention collective, il s’agit d’un usage d’entreprise.

Vous pourrez le dénoncer à condition de respecter une procédure particulière : information des délégués du personnel au cours d’une réunion, information individuelle des salariés par courrier, respect d’un délai de prévenance suffisant.

Même si vous n’avez pas, en principe, à donner le motif de la suppression de l’avantage, il convient de l’expliquer aux salariés ((problèmes économiques, abus de la part de certains collaborateurs, etc.). En effet, le mécontentement sera certainement de mise et quelques difficultés sont à prévoir ?

Sophie VALAZZA, Juriste

Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, n° 09–40825 (avant de supprimer un avantage en nature, il faut obtenir l’accord du salarié)