Avertissement : quelle est la procédure à suivre ?

Un de vos ouvriers arrive systématiquement en retard sur les chantiers, il oublie le plus souvent de mettre son casque de protection, ou bien il n’exécute pas correctement les tâches précisées dans son contrat de travail.

Après quelques remarques orales, vous voulez le sanctionner sans que cela affecte sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Votre sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Vous décidez donc de lui adresser son premier avertissement : veillez à bien suivre la procédure.

Besoin d’un modèle de règlement intérieur ? Nous mettons à votre disposition un modèle issu de notre publication « Gérer le personnel du BTP ».

Modèle de règlement intérieur pour les entreprises du Bâtiment (doc | 6 p. | 87 Ko)

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L’entretien préalable n’est pas obligatoire

L’avertissement : une sanction mineure

Le but de l’avertissement est de mettre en garde le salarié afin qu’il ne reproduise plus les faits fautifs. L’avertissement se situe en bas de l’échelle des sanctions, comme la lettre d’observations, le rappel à l’ordre ou le blâme, sans inscription au dossier professionnel.

Incidence de l’avertissement dans la relation contractuelle

N’oubliez pas que l’entretien préalable est obligatoire lorsque la sanction a une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. Ce sera le cas d’une mise à pied disciplinaire, d’une mutation, d’une rétrogradation ou d’un licenciement pour faute.

Informer le salarié… dans les délais !

Information écrite

Vous devez obligatoirement informer votre salarié de son avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en mains propres contre décharge (reçu).

La lettre peut être signée par une personne autre que vous, dès lors qu’elle dispose, par délégation, du pouvoir d’embaucher ou de licencier.

Pour vous aider dans la rédaction de cette lettre, nous mettons à votre disposition un modèle de lettre de premier avertissement. Il ne vous reste plus qu’à le personnaliser.

Lettre de premier avertissement (doc | 2 p. | 69 Ko)

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Motiver votre décision

La notification de l’avertissement doit absolument être motivée : elle doit exposer précisément les griefs retenus et contenir la mention explicite qu’il s’agit d’un avertissement. Cependant, en cas de litige, les juges pourront décider, en fonction du contenu, qu’un courrier constitue un avertissement même si ce n’est pas indiqué explicitement.

Soyez précis dans l’énoncé des faits qui constituent la faute à vos yeux. A défaut, le salarié pourrait contester la réalité de cette faute, voire invoquer un motif discriminatoire (lié par exemple à son origine, son sexe, sa situation de famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou ses convictions religieuses).

Si la discrimination est retenue, la sanction sera nulle et vous vous exposerez à des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et 45.000 euros d’amende.

Délais

Vous devez procéder à la notification de la sanction dans les 2 mois à compter du jour où vous avez pris connaissance de la faute (et non à compter de la réalisation de la faute).

Pouvoir des juges en cas de litige

Il est peu probable que le salarié engage une action en justice pour contester un simple avertissement.

Mais sachez qu’en cas de litige, les juges apprécieront la situation au vu des faits reprochés au salarié, de la sanction et de la régularité de la procédure suivie.

Les juges peuvent annuler une sanction irrégulière en la forme, non motivée, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Dans ce dernier cas, vous avez la possibilité, dans un délai de 1 mois à compter de la notification du jugement, de prendre une nouvelle sanction plus « appropriée ».

En revanche, les juges ne peuvent pas modifier une sanction, sauf si vous avez dépassé les limites prévues par le règlement intérieur (mise à pied plus longue que celle prévue par le règlement intérieur).