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Baby Loup et restrictions religieuses : la faute grave de la salariée est confirmée

Publié le par dans Licenciement.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe de la crèche Baby Loup qui refusait d’ôter son voile au travail. Même si l’association Baby Loup n’est pas une entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses salariés, les restrictions que son règlement intérieur apporte à la liberté d’exercer sa religion sont justifiées par les tâches accomplies au sein de la crèche.

L’affaire Baby Loup : une salariée licenciée pour faute grave parce qu’elle n’a pas respecté les dispositions du règlement intérieur, ni sa mise à pied conservatoire. Le règlement intérieur de la crèche restreignait la liberté de ses salariés de manifester leurs convictions religieuses notamment dans les locaux de la crèche. Les signes ostentatoires de religion étaient, par exemple, plus particulièrement interdits.

Restriction à la liberté religieuse : principe

Les restrictions à la liberté religieuse dans l’entreprise doivent :

  • être justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
  • répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
  • et être proportionnées au but recherché.

Le principe de laïcité et de neutralité est applicable aux salariés des employeurs qui gèrent un service public. Il existe également un régime dérogatoire pour les entreprises dites de tendance ou de conviction.

La Cour de cassation a jugé que l’association Baby Loup ne pouvait pas être qualifiée d’entreprise de conviction. Cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique et confessionnelle ».

Cela ne veut pas dire que cette association ne pouvait pas apporter des restrictions à la liberté de manifester ses convictions religieuses dans son règlement intérieur.

Restriction à la liberté religieuse prévue par le règlement intérieur

Dans l’affaire Baby loup, le règlement intérieur, au titre des « règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de l’association » applicables à l’ensemble du personnel, est ainsi rédigé : « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

   
Le contenu du règlement intérieur est strictement encadré par la loi. Vous n’êtes donc pas libre d’inscrire d’autres dispositions que celles relatives :
  • à l’hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • à la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel et/ou moral.

Pour en savoir plus sur le règlement intérieur, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».

Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1321–3).

Les juges ont apprécié les conditions de fonctionnement de l’association qu’ils jugent de dimension réduite. En effet, 18 salariés étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents. De cette appréciation, ils ont constaté que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général. Cette restriction était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché.

Le licenciement pour faute grave de la directrice adjointe est justifié par son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites (elle n’a pas respectée sa mise à pied conservatoire) dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail.


Cour de cassation, assemblée plénière, 25 juin 2014, n° 13–28369 (l’association Baby Loup n’est pas une entreprise de conviction et la restriction à la liberté de manifester sa religion du règlement intérieur ne présentait pas un caractère général)

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