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Bagarre entre deux salariés : comment réagir ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Vous êtes alerté qu’une dispute entre deux salariés a dégénéré et qu’un échange de coups a eu lieu, provoquant éventuellement des blessures plus ou moins graves. Le plus souvent, vous n’aurez pas assisté personnellement à la situation. Que devez-vous faire ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

Prenez immédiatement les mesures nécessaires

Si la bagarre n’est pas terminée, il faut la faire cesser immédiatement. Mais en général, quand vous en êtes informé, la situation est redevenue calme.

Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement.

Vérifiez si un des salariés concernés a été blessé

Dans ce cas, il s’agit d’un accident du travail. Il est alors obligatoire de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu’il puisse recevoir des soins puis d’établir une déclaration d’accident.

Attention : ne prenez jamais le risque de laisser le salarié quitter seul l’entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu.

Mettez immédiatement à pied à titre conservatoire les responsables

Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement pour faute grave.

Dans ce cas, indiquez oralement aux salariés qu’ils sont placés en mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée (le temps pour vous de prendre une décision sur les suites à donner) et qu’ils doivent quitter l’entreprise sur-le-champ. Il est inutile de leur demander de signer un document leur indiquant qu’ils sont placés en mise à pied à titre conservatoire (d’autant qu’en pratique, ils refuseraient certainement de le faire).

En revanche, pensez à préciser, sur le courrier de convocation à un entretien préalable, qu’ils ont été placés, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire, et que ceci a été fait oralement par leur supérieur hiérarchique.

La mise à pied conservatoire est prononcée dans l’attente d’une décision de votre part. Elle doit donc par définition être de courte durée (quelques jours au maximum).
Effectuez des recherches pour savoir ce qui s’est réellement passé

Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Mais il est important de ne pas agir dans la précipitation, de rechercher ce qui s’est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier. Comment procéder ?

Recherchez des témoins

Les salariés sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des salariés et à leur sécurité.

Il est nécessaire de faire rédiger des attestations aux témoins. L’absence de telles attestations peut poser un réel problème en cas de contentieux, d’autant que certains salariés n’hésitent parfois pas à attester dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue.

Constituez un dossier disciplinaire

Il est peu probable que vous décidiez de ne donner aucune suite à cet incident : il vous faudra alors sanctionner un ou plusieurs salariés. Dans cette optique, il est important que vous disposiez d’éléments tangibles à opposer aux salariés concernés, tels que les attestations de témoins mentionnées ci-dessus.

Il est par ailleurs souhaitable d’obtenir la copie de l’éventuel arrêt de travail du ou des blessés et d’en vérifier la durée, ce qui sera un élément permettant d’apprécier la gravité des faits.

Vous pouvez rappeler à la victime la possibilité de porter plainte contre son agresseur. Elle sera versée au dossier et pourra s’avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant les prud’hommes.


Prenez les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure

En fonction de la gravité de la situation, vous serez face à un triple choix : ne pas sanctionner, prendre une sanction légère ou licencier.

Ne pas sanctionner serait certainement la solution la moins adaptée. En effet, de tels comportements sont très graves : ne prendre aucune sanction pourrait laisser penser aux autres salariés que des incidents de cette sorte pourraient être répétés sans crainte.

Mais c’est bien sûr à vous qu’il revient de juger de l’opportunité et du choix de la sanction. Pour vous aider dans cette démarche, vous pouvez consulter notre Lettre-conseil n° 23 du 18 juin 2007 : « Faute : sanctionner, mais comment ? ».

Les sanctions moins lourdes qu’un licenciement

Vous pouvez opter pour un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire ou une rétrogradation.

Notez-le : la mise à pied disciplinaire sanctionne une faute. Le contrat de travail du salarié est suspendu temporairement, avec pour conséquence une retenue de salaire pour le ou les jours non travaillés. Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction mais une mesure provisoire dans l’attente d’une décision de l’employeur.

Pour toutes les sanctions autres qu’un avertissement, vous avez l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou est remise en mains propres contre décharge, dans un délai maximum de 2 mois suivant les faits.

Attention cependant : étant donnée la gravité des faits, et surtout si un ou plusieurs salariés ont été mis à pied à titre conservatoire, il est nécessaire d’agir vite et de convoquer les salariés dans les jours qui suivent les incidents.

La convocation doit par ailleurs préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Il n’y a pas de délai minimum prévu par la loi entre la date de la convocation et celle de l’entretien. Toutefois, il semble raisonnable de laisser au salarié un délai de 2 ou 3 jours pour se préparer. La convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Sachez que vous n’êtes pas tenu de préciser à ce stade quel type de sanction vous envisagez, ce qui vous permettra d’adapter cette dernière aux explications que le salarié vous aura fournies.

Pour être certain de ne rien omettre dans ce courrier de convocation, vous pouvez utiliser notre modèle de convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Notre conseil : même si vous souhaitez ne prononcer qu’un simple avertissement, convoquez les salariés à un entretien préalable afin de recueillir leurs explications dans un contexte apaisé. Il serait regrettable qu’ils n’aient pas pu s’exprimer et que vous n’ayez pas abordé oralement la situation avec eux.

Une fois que l’entretien a eu lieu, vous serez mieux à même de choisir la sanction adaptée. Cette dernière devra être notifiée au salarié par LRAR ou remise en mains propres contre décharge.

Notez-le : la notification doit intervenir au moins 1 jour franc après l’entretien et au plus tard 1 mois après le jour fixé pour l’entretien.

Le licenciement pour faute grave

C’est la sanction la plus lourde. Avant de prendre une telle décision, il est important de tenir compte de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire (a-t-il déjà été sanctionné pour d’autres faits ?). Dans tous les cas, il faut agir vite.

Encore une fois, vous avez tout intérêt à préparer un dossier comprenant, dans la mesure du possible, attestations de témoins et autres preuves, car si le salarié décide de contester le motif de son licenciement devant le conseil des prud’hommes et que celui-ci considère que la faute n’est pas suffisamment grave, vous devrez payer le préavis et l’indemnité de licenciement.

Si le responsable de la bagarre est également en arrêt de travail, il bénéficie de laprotection des accidentés du travail jusqu’à sa visite de reprise. Vous pourrez malgré tout le licencier pour faute grave, à condition d’avoir un dossier solide.
Si les conseillers prud’homaux estiment que le licenciement est sans cause, alors vous pourrez être condamné à verser, en plus des frais de justice, des dommages et intérêt d’au minimum 6 mois de salaire.

Soyez donc extrêmement vigilant à respecter la procédure applicable à ce type de licenciement, procédure détaillée dans l’extrait de l’ouvrage « Fiches pratiques du droit du travail » que nous mettons à votre disposition et qui est différente de celle applicable aux autres sanctions disciplinaires.

Notez-le : vous pouvez sanctionner différemment deux salariés qui ont commis la même faute, au regard de leur rôle dans la bagarre, mais également de leurs antécédents disciplinaires, de leur ancienneté, de leur attitude habituelle au travail.
Il est donc possible de ne pas sanctionner le salarié qui n’a pas été à l’origine de la rixe ou, à tout le moins, de ne pas le sanctionner aussi sévèrement.
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