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Bien gérer les heures supplémentaires

Publié le par dans Temps de travail.

Les heures supplémentaires ont été réformées pendant l’été. Pour autant, il serait faux de croire que toute leur gestion en entreprise a été modifiée. En effet, certaines dispositions n’ont pas du tout été touchées par la loi. Il faut donc bien distinguer le neuf… du moins neuf…

Ce qui n’a pas changé

Toujours 35 h hebdomadaires par semaine civile. La durée légale du travail n’a pas changé. Elle est donc encore de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires correspondent donc bien toujours aux heures réalisées au-delà de ce seuil, sous réserve des cas particuliers que sont les hypothèses d’aménagement du temps de travail et des entreprises appliquant une durée d’équivalence.

Leur décompte se fait également toujours par semaine civile (sauf dispositif particulier d’aménagement du temps de travail) sachant que légalement, elle débute le lundi à 0 h pour s’achever le dimanche à 24 h (sauf accord collectif qui adopterait un autre cadre de décompte).

Coût des heures supplémentaires maintenu. Les taux légaux de majoration de la rémunération afférente aux heures supplémentaires restent fixés par le Code du travail à 25 % et 50 %. Rappelons qu’un accord d’entreprise peut toutefois abaisser ce taux sachant alors qu’un taux minimum de 10 % doit toutefois être respecté.

Ne pas imputer certaines heures sur le contingent. Certaines heures supplémentaires que l’employeur demande aux salariés d’exécuter n’auront pas à être imputées sur le contingent annuel (voir ci-dessous). Il s’agit d’une part des heures supplémentaires dont le paiement est totalement remplacé par un repos compensateur de substitution et d’autre part des heures dites pour « travaux urgents ».

Ce qui disparaît

Fin de certaines formalités. La gestion pour l’employeur des heures supplémentaires se trouve facilitée dans la mesure où ont été supprimées deux de ses obligations préalables envers l’inspecteur du travail :
-  suppression de l’obligation d’informer l’inspection du travail préalablement à l’exécution des heures supplémentaires ;
-  suppression aussi de l’autorisation de l’inspection du travail jusqu’alors indispensable pour des heures supplémentaires au-delà du contingent.

Fin du repos compensateur légal. Le repos compensateur légal est supprimé en tant que tel, mais le nouveau système mis en place s’en rapproche toutefois. Le Code du travail impose en effet à l’employeur une « contrepartie obligatoire en repos »pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent :
-  50 % pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
-  100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Les conditions dans lesquelles il sera mis en pratique sont fixées par accord collectif ou à défaut, il faut appliquer les dispositions règlementaires. Pour plus d’information sur ces dernières, consultez notre article « Aménagement du temps de travail : enfin des précisions  ».

Pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel, le Code du travail n’impose aucun repos particulier. Mais un accord collectif peut parfaitement le prévoir.
Ce qui est modifié

Retouche au repos compensateur de remplacement. Le paiement des heures supplémentaires peut donner lieu à repos compensateur de remplacement. Le Code du travail a été légèrement assoupli sur ce point, en facilitant sa mise en place dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur pourra, par exemple, décider de le mettre en place seul lorsque son entreprise ne comporte pas de délégué syndical et que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ne s’y opposent pas.

Du côté du contingent des heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est en principe fixé par accord collectif (ex. : un accord d’entreprise ou d’établissement). Ce n’est qu’en l’absence d’un tel accord que l’employeur devra se tourner vers les dispositions du contingent règlementaire, qui est fixé à 220 heures.

De même, les modalités pratiques dans lesquelles les heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent annuel sont arrêtées par accord collectif. S’il n’en existe pas, l’employeur peut encore faire faire des heures supplémentaires alors que le contingent annuel est épuisé, sachant qu’il doit consulter sur ce point annuellement le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

En collaboration avec Louis Maffre, juriste en droit social

(Loi n° 2008–789 du 20 août 2008, JO du 21, applicable en principe aux heures supplémentaires accomplies dès le 22 juillet, décret n° 2008–1132 du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et à l’aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail)


Pour plus de précisions sur la gestion des heures supplémentaires, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Tissot social entreprise ».

Article publié le 20 janvier 2009
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