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Bien gérer les temps de pause

Publié le par dans Temps de travail.

Dès lors que vos salariés effectuent un certain nombre d’heures de travail, un temps de pause s’impose. A combien s’élève ce temps de pause et comment le mettre en place ? Et faut-il rémunérer le salarié en pause ?

Connaitre les règles concernant la durée de la pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, vos salariés doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes (Code du travail, art. L. 3121–33). Bien souvent, c’est la pause de repas qui constitue ce temps de pause.

Vous pouvez toutefois parfaitement décider d’accorder une pause d’une durée supérieure à vos salariés. En outre, il faut vérifier si votre convention collective ne prévoit pas des dispositions plus favorables pour les salariés.

La Cour de cassation a apporté deux précisions importantes concernant le respect de ce temps de pause obligatoire :

  • ce temps de pause de 20 minutes doit être consécutif. En effet, l’octroi de deux pauses inférieures à 20 minutes est contraire au Code du travail, même si le temps global accordé aux salariés est supérieur à 20 minutes ;
  • ce temps de pause de 20 minutes doit être accordé même si les salariés bénéficient d’une ou plusieurs interruption de travail de moins de 20 minutes et n’effectuent donc pas vraiment 6 heures de travail d’affilée. Une pause de 15 minutes par exemple ne permet ainsi pas d’interrompre le décompte des 6 heures.
Les jeunes travailleurs doivent bénéficier d’un temps de pause plus important. Ils ont ainsi droit à 30 minutes de pause toutes les 4 heures 30.

Rémunérer ou non les temps de pause

Les temps de pause ne correspondent normalement pas à du temps de travail effectif, et ne sont donc pas rémunérés.

Il en va ainsi même si le salarié ne peut pas quitter l’enceinte de l’entreprise ou si la pause est très brève. C’est d’autant plus vrai si le salarié prend son temps de pause dans un local distinct de celui dans lequel il travaille.

Cependant, si, lors des pauses, le salarié se tient à votre disposition en se conformant à vos directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif. C’est le cas, par exemple, de salariés tenus de rester pendant leur pause dans un local vitré d’où ils doivent surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail.

La seule interdiction de quitter l’établissement ou le site n’est pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif : cela dépendra du fait que, pendant ces pauses, les salariés soient en mesure ou non de vaquer librement à des occupations personnelles.

L’appréciation se fait souvent au cas par cas. Sont ainsi généralement comptabilisés comme du travail effectif :

  • les déjeuners de travail ou repas d’affaires ;
  • les pauses « sauvages » (cigarette, café, discussions privées, pauses physiologiques, etc.) pendant lesquelles le salarié est susceptible d’être interrompu à tout moment ;
  • les pauses avec interventions inopinées impliquant une impossibilité de s’éloigner du poste de travail.

Si la pause constitue du travail effectif, elle doit :

  • être rémunérée et prise en compte dans le décompte de la durée du travail ;
  • être prise en compte pour apprécier si la rémunération versée au salarié est au moins égale au SMIC.
Parfois, la convention collective prévoit expressément que les pauses sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. C’est le cas lorsque le salaire conventionnel est défini « temps de pause » inclus.

Il n’est pas toujours aisé de bien gérer les temps de travail de ses salariés et de calculer les temps de pause obligatoire. Il est pourtant nécessaire de s’assurer du respect de cette obligation d’autant qu’en cas de litige ce sera à vous de prouver que les temps de pause ont bien été respectés, sous peine de devoir verser des dommages et intérêts à vos salariés.

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