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Cadres « transposés » de la métallurgie : existe-t-il une inégalité de traitement avec les salariés cadres ?

Publié le par dans Contrat de travail métallurgie.

L’accord du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications a permis aux entreprises de la métallurgie de passer un certain nombre de leurs salariés non-cadres au forfait jours. On les appelle les cadres « transposés ». Ces salariés, bien que pouvant bénéficier du forfait jours, ne peuvent se prévaloir de l’ensemble de la convention collective des ingénieurs et cadres.

Cadres « transposés » de la métallurgie : pas de progression automatique de la classification

Le 19 janvier 2000, la loi « Aubry II » fixait la durée légale du travail à 35 heures et instaurait le forfait en jours sur l’année, mais réservait ce dernier uniquement aux salariés cadres.

Le 29 janvier 2000, les partenaires sociaux de la métallurgie signaient un accord portant révision provisoire des classifications. Son but : permettre à certains personnels non-cadres d’accéder à une classification cadre et de les rendre ainsi éligibles au forfait jours. Ce sont les cadres « transposés ».

Dans une affaire, une entreprise de la métallurgie refuse de faire application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 aux salariés « transposés ». Plus spécifiquement, elle n’applique pas les évolutions automatiques de classification prévues aux articles 21 et 22 de cette convention.

La Cour de cassation confirme cela : un cadre « transposé » ne peut prétendre bénéficier du mécanisme de progression automatique triennale prévue par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Cadres « transposés » de la métallurgie : la différence de traitement avec les cadres est-elle justifiée ?

La Fédération générale des mines et de la métallurgie avait également saisi le conseil de prud’hommes en invoquant une différence de traitement non justifiée.

Pour cette fédération, les différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectif ne sont présumées justifiées que lorsqu’elles concernent des salariés appartenant à la même entreprise mais dans des établissements distincts, des salariés appartenant à des catégories professionnelles différentes ou des salariés exerçant des fonctions distinctes.

Mais, pour la cour d’appel, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Elle relève que les cadres « transposés » et les cadres de la position I ne sont pas placés dans une situation identique. Les « transposés » rentrent dans la catégorie des salariés initialement non-cadres bénéficiaires d'une convention de forfait compte tenu de leur autonomie et de leur responsabilité tandis que les non-transposés sont classés cadres par rapport à leur âge et leurs diplômes.

Enfin, la cour d’appel rappelle que les cadres « transposés » ne sont pas restreints dans leur évolution de carrière car ils ont la possibilité de passer à la position II. Ainsi, la différence d’ancienneté s’explique par l’historique et ne constitue donc pas une atteinte à l’égalité de traitement.

De plus, la fédération ne prouve pas que le salarié qui occupe un poste relevant de la position II bénéficierait d'un niveau de rémunération différent selon qu'il ait accédé à cette position en tant que cadre transposé ou en tant que cadre positionné I. De même, il n’y pas d’inégalité salariale entre ces salariés.

La Cour de cassation appuie ce raisonnement et écarte également l’application d’une présomption de justification de la différence de traitement conventionnelle.


Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2021, n° 19-22.733 (les différences de traitement opérées par voie de conventions ou accords collectifs ne sont présumées justifiées que lorsqu'elles concernent des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, des salariés appartenant à des catégories professionnelles distinctes ou des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes)

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