Calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en cas de changement de poste

Conventions collectives : bien calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement

Licencier un salarié implique, si certaines conditions sont remplies (1 an d’ancienneté, absence de faute grave ou lourde) de lui verser une indemnité de licenciement. Son montant est déterminé d’après la formule de calcul légale.

De nombreuses conventions collectives prévoient des formules de calcul plus avantageuses pour les salariés. En présence de dispositions conventionnelles, l’employeur doit :

• dans un premier temps, vérifier que le salarié peut bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement (le texte peut par exemple prévoir une condition d’ancienneté ou un montant différent selon le motif du licenciement) ;
• dans un second temps, effectuer le calcul de chacune des indemnités et comparer leur montant. De l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle, c’est la plus élevée qu’il devra alors verser au salarié. En aucun cas, le salarié ne peut prétendre bénéficier de ces deux indemnités.

Le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est défini par la convention collective elle-même, notamment en fonction de l’ancienneté et du salaire de l’intéressé.

Parfois, le calcul peut tourner au casse-tête, et l’employeur se trouver bien en peine pour interpréter correctement les dispositions de sa convention collective.

Conventions collectives : déjouer les difficultés d’interprétation de l’indemnité conventionnelle de licenciement

C’est ce type de difficulté d’interprétation que les juges ont été récemment amenés à trancher.

Un salarié avait été engagé par une entreprise d’abord en qualité d’employé commercial, statut ETAM, et successivement promu au poste d’adjoint au directeur d’agence, statut cadre, puis au poste de responsable de service. Il avait finalement été licencié pour insuffisance professionnelle.

L’employeur avait versé au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement, calculée selon les dispositions de la convention collective des cadres du négoce des matériaux de construction. L’article 18 envisage l’hypothèse des salariés ayant changé de poste au cours de leur carrière, ce qui a entraîné un litige sur la lecture à donner à ces dispositions.

Concrètement, cet article prévoit :

• d’une part, que le total des indemnités de base et majorées prévues pour le cadre licencié après deux ans est plafonné à 15 mois ;
• d’autre part que, dans le cas où le cadre possède une ancienneté de cadre égale ou supérieure à 3 ans, il bénéficiera d’une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre et que cette dernière indemnité sera calculée à compter du jour où le cadre a pris ses fonctions de cadre dans l’entreprise.

La question qui se posait ici était de savoir si le plafonnement de 15 mois prévu par l’article devait porter sur la partie de l’indemnité de licenciement versée au titre du statut cadre, ou sur l’indemnité dans sa globalité ?

L’employeur avait retenu la deuxième option. Les juges ont pour leur part décidé que c’était la première option qui devait s’appliquer.

L’interprétation des juges est la suivante : le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être calculé en fonction de la durée de chaque période de travail, respectivement en qualité d’ETAM puis de cadre. Quant au plafond prévu pour les cadres, il faut l’appliquer pour la seule part de l’indemnité correspondant à cette qualité.

Conséquence : l’employeur a été condamné à payer au salarié un reliquat d’indemnité de licenciement…

Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2016, n° 15–16131 (une indemnité conventionnelle de licenciement prévue par tranche en fonction de la catégorie d’emploi doit être calculée en fonction de la durée de chaque période de travail)