Droit du travail & RH

Cas pratique : sanctionner l’absence injustifiée d’un salarié

Publié le par dans Contrat de travail.

Publi-rédac - L’absence injustifiée d’un salarié correspond à une ou plusieurs absences non autorisées au préalable et qui n'ont pas été justifiées a posteriori par un motif valable ou par un justificatif. Face à cette situation, comment l’employeur doit-il réagir et quelle sanction peut-il appliquer ?

Lorsqu’un salarié est absent, il a l’obligation d’en informer son employeur et de justifier son absence. Lorsqu’il ne remplit pas son obligation d’information ou bien la remplit tardivement, il commet une faute qui justifie une sanction disciplinaire, voire un licenciement. Toutefois, il convient de tenir compte des circonstances particulières (hospitalisation, accident grave, impossibilité, etc.) qui peuvent justifier un tel retard.

Les absences suivantes constituent généralement des absences injustifiées :

  • absence refusée par l’employeur ;
  • absence sans demande ou autorisation préalable ;
  • prolongation sans justification d’une absence qui était autorisée ;
  • absence de reprise du travail ;
  • multiplication des absences et des retards.

Analyser la situation autour de l'absence injustifiée

Face à une telle situation, l’employeur doit prendre le temps de recueillir les informations en interne auprès de la hiérarchie du salarié en absence injustifiée et éventuellement en externe avant de prendre une décision.

Exemples d’informations à recueillir en interne :

  • vérifier qu’aucun arrêt de travail n’a été reçu ou que des congés payés n'ont pas été accordés au salarié ;
  • vérifier que le salarié n'est pas en repos compensateur à la suite d'une astreinte ;
  • vérifier qu’il n’y a pas eu d’oubli de réponse à une demande de congés de sa part ;
  • etc.
Notez-le
Il est possible de questionner les collègues du salarié absent. Ils peuvent détenir des informations sur l'origine de l'absence : problèmes personnels, altercation avec un collègue, difficultés du salarié à assumer ses fonctions, problème relationnel avec un responsable, etc.

Par ailleurs, rien n’empêche l’employeur de prendre contact avec les services de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du domicile du salarié pour recueillir des informations sur l'existence d'un éventuel arrêt maladie dont pour l'heure il n’aurait pas été informé.

Faire face à une absence injustifiée

Si l’absence du salarié reste sans justification dans le délai prévu par le règlement intérieur, la convention collective ou encore le contrat de travail, l’employeur doit procéder à une mise en demeure du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui demandant de justifier son absence et, le cas échéant, de reprendre le travail.

La mise en demeure doit préciser :

  • la durée de l'absence du salarié ou la date de départ de son absence ;
  • les délais impartis pour que le salarié justifie de son absence et reprenne son travail ;
  • le fait que le salarié pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement s'il ne reprend pas son travail en l'absence de justification de son absence.

Si le salarié ne se manifeste toujours pas malgré la première mise en demeure, il est préférable de le relancer au moins une fois. Cette ultime démarche permettra de prouver que l’employeur a agi de bonne foi dans la gestion de cette situation, en attendant en vain un retour de la part du salarié.

Sanctionner une absence injustifiée

L'absence de sanction pourrait être considérée par le personnel comme une tolérance de la part l’employeur et engendrer ainsi la répétition de ce type de comportement. L’employeur devra donc prendre la bonne décision et opter pour une sanction qui sera proportionnée au fait.

L’employeur devra, dans le cadre de la procédure disciplinaire, respecter plusieurs étapes, à commencer par l’entretien préalable. Ensuite, plusieurs sanctions pourront être prononcées en fonction de la gravité des faits :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • le licenciement.

Même si la décision de sanctionner concerne un salarié, la décision de l’employeur aura des impacts collectifs (climat social, image de l’entreprise). Avant d’engager une procédure, il faut donc prendre un temps de réflexion (en respectant le délai de prescription de 2 mois) et respecter l’ensemble des formalismes requis.

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