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CDD au-delà du terme : double risque pour l’employeur

Publié le par dans Contrat de travail.

Si un salarié continue à travailler dans votre entreprise alors que son contrat à durée déterminée (CDD) est arrivé à terme, vous prenez un double risque : contractuel et financier.

La requalification du CDD en CDI. Lorsque son CDD s’est prolongé au-delà de la date prévue, le salarié ayant quitté l’entreprise peut contester « la rupture » de son contrat de travail.

En effet, un CDD qui se poursuit au-delà du terme devient automatiquement un CDI. Dès lors, le départ du salarié devra respecter la procédure du licenciement.

Si vous ne suivez pas cette procédure, la rupture sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez être condamné à payer, au titre de la requalification du CDD en CDI, une indemnité au minimum égale à 1 mois de salaire, susceptible de s’ajouter à celle due en cas de licenciement injustifié (réintégration du salarié ou, à défaut d’accord entre les parties, indemnité équivalant à 6 mois de salaire).

Le paiement de l’indemnité de précarité de fin de CDD. En règle générale, vous devez verser cette indemnité au salarié à l’issue de son CDD, sauf si vous lui avez proposé un poste en CDI (qu’il l’ait accepté ou refusé).

Aujourd’hui, la Cour de cassation revient sur sa position. Elle précise que le paiement de cette indemnité (égale à 10 % du salaire brut perçu par le salarié pendant la durée de son contrat) s’applique même si le CDD est requalifié en CDI du fait de son prolongement au-delà du terme.

Pour ne pas être pris en défaut, surveillez l’échéance des CDD que vous signez. Ne permettez pas au salarié de travailler au-delà du terme prévu au contrat. Si vous estimez avoir besoin de lui encore quelques jours pour achever le travail en cours, renouvelez le CDD.


H. Soulas


(Cass. soc., 3 octobre 2007, n° 05–44958)
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