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CDD et intérim : attention à la requalification en CDI !

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Deux décisions récentes de la Cour de cassation sont venues rappeler aux entreprises du BTP que le recours au CDD ou à l’intérim est strictement encadré par la loi. Ainsi, outre un motif de recours valable, la durée du contrat ou de la mission ne doit pas dépasser les limites légales. Illustration.

CDD et intérim : des motifs de recours limités

La loi ne vous autorise à recourir au CDD ou à l’intérim que dans les cas suivants :

  • un accroissement temporaire d’activité (par exemple pour faire face à un surcroît non durable de la charge de travail) ;
  • le remplacement d’un salarié absent (quand l’employeur veut compenser l’absence momentanée d’un salarié permanent dont le contrat est suspendu pour maladie, congés payés, etc.) ou passé provisoirement à temps partiel ;
  • l’attente de l’entrée en service d’un salarié déjà recruté en CDI ou de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté l’entreprise ;
  • le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ;
  • les travaux temporaires par nature : pour le Bâtiment, ce cas de recours ne concerne que les chantiers à l’étranger.

Il est également possible de recourir :

  • au CDD dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour certains contrats spécifiques (contrats uniques d’insertion, contrat de professionnalisation, etc.).
  • à l’intérim lorsqu’il s’agit d’assurer un complément de formation professionnelle ou de faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières.
   
Il existe un contrat spécifique au BTP pour la durée d’un chantier (voir notre article « Conclure et mettre fin à un contrat de chantier »).

Quel que soit le motif de recours choisi, il doit être précisément mentionné dans le CDD ou dans le contrat de travail temporaire.

Vous devrez aussi pouvoir en attester la réalité si le salarié venait à le contester devant les juges.

Tel a été le cas d’un ouvrier qui a été embauché en CDD de deux mois pour « surcroît d’activité ». Pour la cour d’appel, la mention du surcroît d’activité suffisait à constituer un motif précis, d’autant que pour elle le caractère temporaire ne pouvait être sérieusement discuté au regard de la durée totale du contrat de travail qui n’est que de deux mois. La Cour de cassation, dans une décision du 23 octobre dernier, est venue censurer cette décision, les juges du fond devant, au-delà de la mention du surcroît d’activité, vérifier la réalité de ce motif dans l’entreprise.

CDD et intérim : des durées encadrées

Sauf cas particuliers, un CDD ou une mission d’intérim doit toujours comporter une durée. Et certaines limites sont à respecter.

La durée maximale est par principe de 18 mois renouvellement compris. Mais par exception, plusieurs durées plus longues et plus courtes sont prévues pour certains motifs de recours.
Par exemple, si vous embauchez un salarié en CDD ou pour une mission d’intérim dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié déjà recruté en CDI, ce CDD ou la mission ne pourra en principe pas excéder 9 mois.

Attention, la Cour de cassation est venue rappeler, à propos d’un conducteur de travaux mis à disposition par une boite d’intérim, que si ce délai est dépassé, le salarié peut obtenir la requalification en CDI à compter du 1er jour de sa mission.

   
Une requalification en CDI vous coûtera une indemnité minimale d’1 mois de salaire à titre de dommages et intérêts, à laquelle s’ajoutent, si le contrat s’est arrêté, les indemnités liées à la rupture du contrat de travail. L’indemnité de précarité reste également due au salarié. Enfin, vous encourrez également des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3.750 euros.

Vous hésitez entre un CDD ou de l’intérim et vous voulez tout savoir des différents avantages et inconvénients de ces dispositifs ? Toutes les réponses sont dans notre documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ». Nous vous proposons de télécharger un modèle extrait de cet ouvrage sur les coûts comparatifs entre ces deux dispositifs :

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2013, n° 12–13518 (lorsqu’il a recours au CDD pour surcroît d’activité, l’employeur doit pouvoir justifier de la réalité de ce surcroît)
Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2013, n° 12–22395 (une entreprise qui embauche pendant plus de 9 mois un salarié en contrat de mission dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI encourt une requalification en CDI)

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