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CDD : le motif de son utilisation doit pouvoir être prouvé

Publié le par dans Embauche BTP.

L’utilisation du contrat à durée déterminée (CDD) n’est pas libre. En effet, elle n’est possible que dans des cas précis et pour des motifs limités par le Code du travail (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, etc). Prudence donc, car en cas de litige, vous devrez prouver que le recours au CDD est justifié.

CDD : recours limité par le Code du travail

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réglementé par le Code du travail. Il est notamment interdit de faire appel à des CDD pour pourvoir des emplois permanents.

Le CDD est réservé pour des besoins précis et temporaires (Code du travail, art. L. 1242–1) :

  • remplacement d’un salarié absent ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • emplois saisonniers ou d’usage ;
  • etc.

CDD : un motif précis et avéré

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat de travail écrit et comporter la définition précise de son motif.

S’il manque des mentions obligatoires, le contrat sera requalifié en CDI par les juges. La jurisprudence CDD (contrat à durée déterminée) est précise sur le sujet.

La jurisprudence constitue un apport essentiel pour l’application du droit du travail, savoir que telle situation a été approuvée ou réprimée par les juges. C’est la raison pour laquelle, les Éditions Tissot vous proposent un dossier « droit du travail : les 10 jurisprudences à connaître ».


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Ce n’est pas le seul cas où le contrat à durée déterminée peut être requalifié en CDI.

Prenons, par exemple, le motif du recours au CDD. Le contrat de travail à durée déterminée comporte la définition précise de son motif qui, bien entendu, doit être avéré. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Mais attention, il faut que le motif soit exact. N’indiquez pas simplement « accroissement temporaire d’activité » parce que cela vous autorise de recruter en CDD. IL faut que le motif soit vrai et vérifiable.

Sachez qu’en cas de litige, il vous appartiendra de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Ainsi dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 15 septembre 2010, un employeur avait engagé un agent de service d’entretien afin d’assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie. Au total, 11 contrats de travail à durée déterminée avaient été conclus.

Le salarié contestait les mentions relatives aux absences. Mais qui doit apporter les preuves que les motifs mentionnés dans les contrats de travail étaient justes ou erronés ? La Cour de cassation a précisé qu’il revenait à l’employeur de prouver que les motifs n’étaient pas mensongers et donc bien réels : salariés en congés payés, en arrêt maladie, etc.

Isabelle Vénuat

Cour de cassation, chambre sociale, 15 septembre 2010, n° 09–40473 (En cas de litige, l’employeur doit prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée)

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