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CDD ou intérim pour accroissement temporaire d’activité : précision sur les situations visées

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Lorsqu’un nouveau chantier commence, vous pouvez avoir besoin de main d’œuvre supplémentaire pour préparer et démarrer le chantier. Mais pouvez-vous embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou faire appel à un intérimaire pour accroissement temporaire d’activité ? La Cour de cassation vient de poser des limites.

CDD ou intérim : attention au motif de recours pour accroissement temporaire d’activité

Le recours au CDD ou à l’intérim doit être exceptionnel et ne peut, en aucun cas, avoir pour effet ou pour objet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.

Par ailleurs, vous ne pouvez y recourir que pour certains motifs limitativement énumérés par la loi (Code du travail, art. L. 1242–2 et L. 1251–6).

Dans le BTP, l’un des motifs les plus souvent invoqués par les employeurs est l’accroissement temporaire d’activité. Mais quelles situations recouvre cette notion?

L’accroissement temporaire de l’activité correspond notamment à une augmentation ponctuelle et limitée dans le temps de la charge de travail que vous ne pouvez pas absorber avec vos effectifs habituels.

Peuvent ainsi être considérées comme un accroissement temporaire d’activité les situations suivantes :

  • une surcharge inhabituelle d’activité limitée dans le temps (par exemple, faire face à un retard important sur des chantiers ou à la commande exceptionnelle d’un client) ;
  • l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple, la réalisation de travaux au sein de l’entreprise) ;
  • une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Dans tous les cas, vous devez pouvoir établir la réalité de l’augmentation de l’activité à laquelle fait face votre entreprise.

Attention, tout accroissement d’activité ne justifie pas pour autant le recours au CDD ou à l’intérim.

Dans une affaire récente, les juges ont ainsi estimé que vous ne pouviez pas faire appel à un salarié en CDD ou à un intérimaire pour exécuter des travaux liés aux phases de préparation et de démarrage d’un nouveau chantier car ces travaux correspondent, en réalité, à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils ne peuvent donc pas constituer, en eux même, un accroissement temporaire d’activité.

Les sanctions encourues

Si vous embauchez un salarié en CDD ou que vous faites appel à un intérimaire sans respecter les cas de recours prévus par la loi, le salarié pourra obtenir la requalification de son contrat en CDI (C. trav., art. L. 12451 et L. 1251–40).

Vous serez alors condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, à laquelle s’ajouteront les indemnités liées à la rupture du contrat de travail si celui-ci a pris fin, c’est-à-dire : 

  • une indemnité de licenciement ;
  • une indemnité compensatrice de préavis ;
  • et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure de licenciement n’aura pas été respectée au terme du contrat.

Enfin, vous encourrez également des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3.750 euros et, en cas de récidive, 7.500 euros et/ou 6 mois d’emprisonnement (C. trav., art. L. 1248–1 et L. 1254–3).

Le fait d’embaucher en CDI le salarié au terme de son CDD (ou de ses missions d’intérim) ne l’empêche pas de demander ultérieurement la requalification de son contrat initial s’il estime que celui-ci ne respectait les motifs de recours prévu par la loi.
Dans l’affaire du 24 septembre 2014, un salarié ayant été embauché en CDI de chantier par l’entreprise utilisatrice, suite à plusieurs missions d’intérim successives, a ainsi pu obtenir la requalification de l’intégralité de la relation contractuelle en CDI « classique » (c’est-à-dire depuis le début de sa mission d’intérim). Le licenciement pour fin de chantier dont il a fait l’objet a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour toutes vos questions concernant les cas de recours au CDD ou à l’intérim, les Editions Tissot vous conseillent « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

S.W

Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2014, n° 13–14199 (les phases de préparation et de démarrage du chantier, qui correspondent à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne peuvent constituer un accroissement temporaire d’activité justifiant le recours au travail temporaire)

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