CDD : peut-on le rompre par anticipation ?

Lorsque vous avez signé un contrat à durée déterminée (CDD) avec un de vos salariés, la relation contractuelle prend fin lors de l’arrivée du terme fixé dans le contrat de travail.

Rappelons que ce terme peut être :

• précis. Il comporte la date exacte de fin du contrat ;
• imprécis. Le contrat prend fin lorsque l’objet du contrat est réalisé.

En principe, le CDD ne prend fin qu’à l’arrivée du terme défini.

Toutefois, rompre de manière anticipée le CDD est possible mais les cas sont limitativement définis par la réglementation.

Vous avez contractuellement prévu une période d’essai ? Alors, sachez que pendant toute la durée de la période d’essai, vous pouvez tout à fait rompre le contrat de travail à durée déterminée et ce, sans avoir à justifier cette rupture.

Votre salarié peut également rompre son CDD pendant cette période sans justification.

Vous n’avez pas prévu de période d’essai ou celle-ci est arrivée à son terme ?

Dans un tel cas, vous devez garder à l’esprit que la rupture anticipée d’un CDD peut être envisagée uniquement dans les cas suivants :

• accord entre vous et votre salarié (commun accord) ;
• demande du salarié, lequel justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• faute grave : la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;
• force majeure (événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite et l’exécution du contrat de travail tel qu’un incendie qui aurait détruit les locaux de travail) ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243-1 et L. 1243-2).

En dehors de ces cas, vous et votre salarié ne pouvez pas rompre le CDD de façon anticipée.

Selon le cas dans lequel vous vous trouvez, la procédure diverge, notamment l’existence d’un préavis et le versement de l’indemnité de fin de contrat.

Vous avez décidé d’un commun accord de rompre de manière anticipée le CDD qui vous unit.

Dans un tel cas, matérialisez par écrit ce commun accord. Pour ce faire, rédigez une convention de rupture anticipée, laquelle précise les conséquences de la rupture et vous la faites signer à votre salarié.

En présence d’une telle rupture anticipée de CDD, aucun préavis n’est à respecter. Vous devez donc simplement vous mettre d’accord avec votre salarié en fixant ensemble la date de rupture qui vous convient.

Nous vous rappelons que vous mettez fin à un contrat à durée déterminée. Vous ne pouvez donc pas mettre fin au contrat par une rupture conventionnelle, laquelle est strictement réservée aux seuls CDI.

Dans un tel cas, l’indemnité de fin de contrat est due.

Dès lors que votre salarié trouve un emploi en CDI dans une autre entreprise, il peut alors rompre de manière anticipée son CDD.

Il doit justifier d’une telle embauche en vous transmettant le contrat de travail ou le cas échéant, la promesse d’embauche et vous notifier cette rupture.

Votre salarié doit respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'1 jour par semaine, sans que cette durée ne puisse excéder deux semaines, compte tenu soit de :

• la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise ;
• la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Vous n’avez pas à verser au salarié l’indemnité de fin de contrat.

Le CDD peut également être rompu de manière anticipée lorsque vous ou votre salarié avez manqué gravement à l’une de vos obligations.

Si vous souhaitez rompre le CDD de votre salarié pour faute grave, vous devez respecter une stricte procédure : la procédure disciplinaire.

Vous devez donc :

• adresser une lettre de convocation à un entretien préalable à votre salarié (dans un délai maximum de 2 mois après avoir eu connaissance des faits fautifs) ;
• mener l’entretien préalable : l’absence de votre salarié le jour de l’entretien n’empêche aucunement la poursuite de la procédure ;
• notifier votre décision de rompre de manière anticipée le CDD à votre salarié dans un délai de 1 mois maximum suivant cet entretien.

Vérifiez les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise car elles peuvent compléter ou modifier cette procédure.

Aucune indemnité de fin de contrat n’est alors due au salarié.

L’inaptitude du salarié doit être constatée par le médecin du travail. Elle ne peut donc pas être prononcée par un autre médecin (généraliste, cardiologue, etc.)

Suite au constat d’inaptitude, vous disposez d’un délai d’un mois pour reclasser votre salarié et lui proposer un poste adapté aux recommandations et préconisations médicales. Vous êtes toutefois dispensé de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne l'un des éléments suivants :

• le maintien dans un emploi pourrait porter gravement atteinte à la santé du salarié ;
• l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi.

Pendant ce délai d’un mois, votre salarié n'est pas rémunéré.

Si, à la fin de ce délai d'un mois, le salarié n'est pas reclassé, vous pouvez rompre le CDD en respectant la procédure applicable à l’inaptitude (convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien préalable, notification de la rupture anticipée du CDD).

Si le délai d’un mois est dépassé, reprenez le versement du salaire.

En cas de rupture du CDD pour inaptitude, vous êtes tenu de verser au salarié :

• l’indemnité de fin de contrat. Le calcul de cette indemnité suit les mêmes règles que celles applicables à l’indemnité de précarité dans les autres cas de rupture du contrat de travail ;
• une indemnité spécifique de rupture. Son montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable pour le salarié ou au double de l'indemnité légale de licenciement lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle. En cas d'ancienneté inférieure à 8 mois, le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement à la durée d'emploi.

Matérialisez par écrit cette rupture et motivez-la. Adressez-la ensuite à votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou en procédant à une remise en main propre contre décharge afin de conserver une preuve.

En cas de rupture pour cause de force majeure, vous devez verser à votre salarié une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.

Si vous rompez le CDD de manière anticipée en dehors des cas autorisés, alors le salarié a droit à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

Si c’est le salarié qui rompt le CDD par anticipation en dehors de ces cas, il peut avoir à vous verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.