CDD pour accroissement d’activité : attention à bien pouvoir prouver le motif

Un CDD ne peut être conclu que pour exécuter une tâche précise et temporaire. Il ne doit jamais pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les cas de recours au CDD sont limités par la loi. On peut notamment utiliser un CDD pour :

• le remplacement d’un salarié absent ;
• un emploi saisonnier ou d’usage ;
• ou encore en cas d’accroissement temporaire d’activité.

Dans chacun de ces cas, la réalité du motif doit pouvoir être établie.

Dans le BTP, l’un des motifs les plus souvent invoqués par les employeurs est l’accroissement temporaire d’activité. Mais quelles situations recouvre cette notion?

Peuvent ainsi être considérées comme un accroissement temporaire d’activité les situations suivantes :

• une surcharge inhabituelle d’activité limitée dans le temps (par exemple, faire face à un retard important sur des chantiers ou à la commande exceptionnelle d’un client) ;
• l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple, la réalisation de travaux au sein de l’entreprise) ;
• une commande exceptionnelle à l’exportation ;
• ou des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Dans tous les cas, vous devez pouvoir établir la réalité de l’augmentation de l’activité à laquelle fait face votre entreprise.

Attention, tout accroissement d’activité ne justifie pas pour autant le recours au CDD ou à l’intérim.

Les juges ont déjà estimé que vous ne pouviez pas faire appel à un salarié en CDD ou à un intérimaire pour exécuter des travaux liés aux phases de préparation et de démarrage d’un nouveau chantier car ces travaux correspondent, en réalité, à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils ne peuvent donc pas constituer, en eux même, un accroissement temporaire d’activité (Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-14199).

Dans une affaire remontée récemment devant la Cour de cassation, une cour d’appel a pu considérer que le travail de manœuvre relève, par nature, de l'activité normale et permanente d'une entreprise. Elle a ainsi estimé que le CDD conclu avait pour objet de pourvoir à un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise, de sorte qu'il devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Si vous embauchez un salarié en CDD ou que vous faites appel à un intérimaire sans respecter les cas de recours prévus par la loi, le salarié pourra obtenir la requalification de son contrat en CDI.

Vous serez alors condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, à laquelle s’ajouteront les indemnités liées à la rupture du contrat de travail si celui-ci a pris fin, c’est-à-dire :

• une indemnité de licenciement ;
• une indemnité compensatrice de préavis ;
• et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque la procédure de licenciement n’aura pas été respectée au terme du contrat.

Enfin, vous encourez également des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3750 euros et, en cas de récidive, 7500 euros et/ou 6 mois d’emprisonnement.

Pour toutes vos questions concernant les cas de recours au CDD ou à l’intérim, les Editions Tissot vous conseillent « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er mars 2023, n° 20-20.852 (la cour d’appel a jugé que le travail de manoeuvre relève, par nature, de l'activité normale et permanente d'une entreprise)