Chantier de longue durée dans le BTP : l’absence de clause mobilité n’exonère pas le salarié de son obligation de déplacement

Chantier de longue durée dans le BTP : un déplacement qui s’impose, par principe, aux salariés de chantier

Le personnel de chantier (ouvrier, chef de chantier, conducteur de travaux) est par définition amené à voir son poste de travail régulièrement modifié compte tenu des différents chantiers réalisés par leur entreprise. Les différents déplacements pour se rendre sur ces chantiers ne peuvent être refusés par le salarié embauché sur un poste de chantier, sous peine de sanction disciplinaire pour manquement à l’exécution de son contrat de travail.

Se pose néanmoins la question des chantiers en grand déplacement de longue durée. Un salarié peut-il sans s’exposer à des poursuites disciplinaires refuser ce déplacement ? L’employeur doit-il prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail du salarié pour pouvoir lui imposer ce déplacement ? Les juges viennent de confirmer que le secteur du BTP connaît une particularité en ce qui concerne les règles légales habituelles de mobilité des salariés. En effet, pour le personnel de chantier du BTP, par exemple les chefs d’équipe, aucune clause de mobilité n’est nécessaire pour permettre à l’employeur d’affecter un salarié à un chantier situé en grand déplacement.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 janvier 2016, n° 14–22.221 (pdf | 5 p. | 58 Ko)

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Chantier de longue durée dans le BTP : les cas permettant au salarié de refuser le déplacement

Il reste des situations dans lesquelles un salarié travaillant sur chantier peut refuser l’affectation choisie par l’employeur.

C’est premièrement le cas où l’employeur n’a pas respecté de délai de prévenance minimum pour permettre au salarié d’organiser son départ sur le nouveau chantier.

D’autre part, un salarié peut refuser une affectation s’il juge cette affectation abusive. Par exemple, lorsque l’employeur n’assure pas au salarié le paiement d’indemnités de grand déplacement ou verse un montant insuffisant pour couvrir les dépenses minimales du salarié au titre de son logement et de sa nourriture. Ou lorsque les différentes affectations du salarié témoignent d’une discrimination à son égard par l’employeur.

Enfin, un salarié justifiant d’un motif impérieux de la vie privée peut refuser la nouvelle affectation. C’est le cas par exemple lorsque le salarié ne serait plus en mesure de continuer à assister quotidiennement une personne malade dont il assume la charge. Le simple fait pour un salarié d’avoir des enfants ne constitue pas un motif impérieux de la vie privée, sauf à pouvoir démontrer qu’il ne dispose d’aucun moyen permettant d’en assurer la garde pendant la durée de son absence.

Vous avez des questions sur la mobilité des salariés dans le BTP ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».

Olivier CASTELL
www.didrh.fr

Cour de cassation, chambre sociale, 12 janvier 2016, n° 14–22.221 (un salarié ne peut pas refuser les déplacements s’inscrivant dans le cadre habituel de son activité de chef de chantier)