Droit du travail & RH

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Clause de mobilité : attention à la zone géographique !

Publié le par dans Contrat de travail.

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s’applique. De plus, cette zone ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié.

La clause de mobilité permet à l’employeur de muter son salarié dans un autre secteur géographique. Elle doit figurer au contrat de travail ou dans un avenant, signé par le salarié.

Un employeur ne peut pas se contenter de mentionner dans le contrat de travail que le lieu d’activité est susceptible d’être modifié, par exemple, « en fonction des nécessités du service ». Il doit indiquer  un champ d’application géographique bien défini (une commune, un département, un autre établissement du groupe, etc.).

Par ailleurs, la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail en constitue un élément essentiel. Un employeur qui souhaite modifier ou élargir le champ d’application de la clause d’un de ses salariés doit donc absolument recueillir l’accord de ce dernier.

Le salarié peut refuser :

  • d’être muté alors que la clause de mobilité ne définit aucune zone géographique précise ;
  • d’être muté hors de la zone géographique définie dans la clause ;
  • de voir modifier le champ d’application de sa clause de mobilité.

Ce refus ne constitue pas une faute justifiant un licenciement disciplinaire. En pratique, il vous reste alors le choix de laisser les choses en l’état, ou de prendre l’initiative d’un licenciement dont il vous faudra justifier le motif (origine économique ou personnelle).


(Cass. soc., 17 juillet 2007, n° 05–45892 et n° 06–41630)
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