Droit du travail & RH

Comment dynamiser la mobilité interne au sein de votre organisation ?

Publié le par dans Management.

Le monde du travail traverse des turbulences et beaucoup de dirigeants sont soumis à un dilemme : comment parvenir à réduire les coûts de fonctionnement sur le court terme et, en même temps, poursuivre sa politique de développement RH ? Au-delà de continuer à mobiliser et motiver les collaborateurs, il faut aussi parier sur l’avenir, développer les compétences afin d’anticiper les besoins lorsque la reprise sera effective, tout en continuant à prendre en compte les évolutions métiers… La mobilité interne est l’une des clés de résolution de cette difficile équation.

Mobilité interne : quelle stratégie, quels dispositifs d’accompagnement ?

Que le projet de votre salarié soit la conséquence d’un choix personnel ou d’un impératif professionnel, la décision n’est pas neutre et mérite d’être accompagnée au mieux. Et si la mobilité interne fait partie intégrante des missions des ressources humaines en tant qu’élément majeur de la politique de GPEC, son succès repose sur l’implication du management. Ainsi, le people review (ou « revue du personnel »), qui consiste en un échange entre le management et la direction RH, est indispensable. Il permet une vision globale des talents de l’entreprise et un partage efficace :

  • de l’état des lieux des évolutions internes à anticiper ;
  • du plan de communication adapté ;
  • de la mesure des risques ;
  • de l’identification des talents ouverts à un projet de mobilité.

Les étapes suivantes résident, bien sûr, dans l’adaptation du plan de développement des compétences, auquel peuvent s’ajouter deux dispositifs précieux dans le cadre de la mobilité interne :

  • le bilan de compétences : comme son nom l’indique, il permettra de mettre à jour l’ensemble des compétences mobilisables de votre salarié, mais aussi de faire émerger ses aspirations et, peut-être, de les mettre en adéquation avec vos propres besoins internes, ceux dits « en tension », pour lesquels vous peinez à recruter à l’externe ;
  • le projet de transition professionnelle : le PTP correspond à l’ancien congé individuel de formation (CIF). Il permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir, tout en étant rémunéré pendant la durée de cette formation. Le PTP peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation (CPF) [LIEN 1] et, pour en bénéficier, le salarié doit généralement justifier d’une condition ancienneté.

Mobilité interne… Et pourquoi ne pas essayer un poste avant de l’adopter ?

Au même titre qu’on essaye un vêtement ou une voiture avant de l’acquérir, pourquoi ne pas essayer un nouveau métier avant de - peut-être - l’adopter ? C’est une pratique qui se répand de plus en plus dans le monde du travail. L’idée est de proposer un « Vis ma vie ! » au collaborateur en lui organisant une période d’immersion sous forme de « stage » dans son éventuel futur contexte de travail. Pour le recevoir et l’accompagner : un tuteur volontaire. Ce passage de la théorie à la pratique permettra au collaborateur de valider - ou non - son orientation, de lever d’éventuels a priori ou, pourquoi pas, de déclencher une véritable vocation !

Si la chose ne vous paraît pas aisée à organiser en interne, sachez que des prestataires externes peuvent vous aider. La plateforme SaaS MOB’IN, par exemple, développée par la jeune start-up TestUnMétier, permet de mettre en mouvement vos collaborateurs de manière rapide, simple et structurée. Customisée aux couleurs de votre entreprise, elle permet aux salariés de se connecter et de croiser leurs aspirations avec les propositions internes de tutoring. Et si les immersions « physiques » restent compliquées par les temps qui courent, elles peuvent aussi s’organiser de manière virtuelle…