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Comment faire rimer « sentiment d'appartenance » avec « travail à distance » ?

Publié le par dans Management.

Célébrer un succès commercial, fêter un départ en retraite, s’extasier sur le nouveau-né que la jeune maman présente fièrement à ses collègues de bureau, se retrouver à l’afterwork du jeudi soir, etc., tous ces petits moments informels contribuent à humaniser l’environnement de travail, à créer du lien entre les collaborateurs. C’est le fameux « sentiment d’appartenance » qui revêt une importance essentielle, tant pour le bon fonctionnement de l’organisation que pour le bien-être des collaborateurs. Mais comment le maintenir alors que les interactions sociales se font rares et que les équipes sont éclatées en télétravail ?

Qu’est-ce que le sentiment d’appartenance ?

Le sentiment d’appartenance fait partie des besoins fondamentaux définis par la célèbre pyramide de Maslow, en 1943. Son auteur, le psychologue Abraham Maslow, y associait le besoin d’appartenance aux besoins d’amour, d’amitié, d’affiliation. Il s’agit de sentiments très forts qui permettent à un individu de s’épanouir au sein d’un groupe, quel qu’il soit. Dans l’univers professionnel, cela se traduit par des interactions sociales, par l’adhésion des collaborateurs à une culture d’entreprise, ainsi que par la sensation de contribuer à la réalisation d’une mission commune. Le sentiment d’appartenance se crée et s’entretient en entreprise. Il se matérialise - entre autres - par le partage d’un objectif commun, mais aussi par des moments de convivialité, des rencontres extra professionnelles, des opérations de team buildings, etc.

Comment maintenir le sentiment d’appartenance « hors les murs » du bureau ?

Le contexte actuel, en incitant les salariés à travailler le plus possible de chez eux, les prive de moments d’échanges essentiels. Ainsi, le télétravail, s’il contribue peut-être à renforcer le sentiment d’appartenance à la « tribu » familiale, peut aussi détériorer celui inhérent à l’organisation professionnelle. Certes, les outils de travail à distance, dits « collaboratifs », sont extrêmement performants et aident à assurer la continuité de l’activité, mais ils filtrent également beaucoup d’éléments non verbaux. Cela peut générer un sentiment d’isolement qui est précisément à l’opposé du sentiment d’appartenance recherché. Alors, comment le manager peut-il restituer le sentiment d’appartenance ou même, dans certains cas, le réinventer ?

Tout d’abord, n’oublions pas qu’avant le côté « affect », le sentiment d’appartenance professionnel passe par la sensation qu’ont les collaborateurs « d’œuvrer » pour un projet commun. En ce sens, il est du rôle de manager de continuer à considérer chaque salarié, éloigné ou non, comme étant partie prenante de la vie de l’entreprise. Il est donc primordial de communiquer sur les objectifs, les résultats, la situation globale de l’entreprise, etc. L’information, qu’elle soit bonne ou mauvaise, doit continuer à être délivrée de manière collective et en toute transparence. À titre individuel, les règles traditionnelles de reconnaissance des efforts et du résultat restent valables, même à distance. Souligner et encourager une performance peut tout aussi bien se faire par écrit, ou verbalement lors d’un call individuel ou d’une conf call d’équipe : l’essentiel est de le formuler !

Ensuite, il faut gérer le côté émotionnel. Il s’agit là de lutter contre la sensation d’isolement des collaborateurs en leur rappelant régulièrement que, même éloignés, ils appartiennent à un collectif. Et que ce collectif partage des objectifs commerciaux, mais aussi des sentiments, des valeurs, une vision commune, etc.

Voici quelques idées qui permettront d’entretenir cohésion d’équipe et sentiment d’appartenance :

  • instituez des rituels qui rappellent les anciennes habitudes du présentiel : par exemple, le « bonjour » matinal qui peut être formulé par chacun via un mail groupé à l’équipe ou grâce aux outils collaboratifs tels que Zoom Slack, Skype, Hangouts, etc. Ces applications sont devenues les meilleures amies des télétravailleurs, permettant de chatter en direct, mais aussi de faire des visioconférences ou encore de partager son écran.
    Autre exemple, incitez vos équipiers à prendre au moins une pause quotidienne au même moment. Ces retrouvailles, même virtuelles, permettent de recréer à distance ces moments informels au cours desquels on prend des nouvelles les uns des autres, et on échange sur des sujets non nécessairement professionnels ;
  • proposez aux membres de l’équipe un temps de rencontre optionnel et sans agenda. Les collaborateurs qui ont des difficultés, mais qui n’osent pas les exprimer en réunion de groupe, peuvent apprécier ces rendez-vous en one to one, fussent-ils au téléphone ;
  • établissez une « météo équipe » sous la forme, par exemple, d’un tableau partagé dans lequel chacun pourra donner quotidiennement son ressenti. Ces indicateurs, anonymes ou non, peuvent permettre de repérer des signaux faibles indiquant que le moral fléchit ;
  • lancez-vous dans l’organisation d’une expérience évènementielle en ligne : un cours de cuisine, la mise au point d’une chorégraphie à distance, un cours de yoga, etc. Sollicitez et mettez à contribution les collaborateurs les plus inventifs et talentueux pour proposer une activité fédératrice ;
  • et n’oublions pas, bien sûr, l’incontournable « apéro skype » qui ne demande pas de talent particulier, mais qui permet de clôturer une semaine de travail autour d’un moment festif… sans avoir à prendre la route pour rentrer chez soi !