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Comment gérer la consommation d’alcool, de stupéfiants dans votre entreprise ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

La consommation d’alcool et/ou de stupéfiants par les salariés sur les lieux de travail ou le fait qu’ils soient sous leur emprise pendant l’exécution de leurs missions peut représenter un risque énorme pour leur santé, celle des autres et à plus large échelle pour votre entreprise. Cette problématique est malheureusement fréquente et peut rendre compte de réelles souffrances au travail. Comment anticiper cette problématique et gérer les éventuelles situations de crise ?

L’alcool et les stupéfiants sont-ils complétement interdits dans l’entreprise ?

Vous ne pouvez pas en principe interdire la consommation de tout alcool dans l’entreprise

Le Code du travail interdit l’introduction ou la distribution d’alcool dans un établissement de travail, à moins qu’il ne s’agisse de vin, la bière, le cidre et le poiré (Code du travail, art. R. 4228–20). Les distributeurs automatiques de boissons ne peuvent par ailleurs contenir de boissons alcoolisées (C. santé pub. art. L. 3322–8).

Il existe donc une tolérance d’origine légale pour la consommation d’alcool dans l’entreprise à l’occasion de la pause déjeuner, de festivités d’entreprise ou encore lors des pots d’accueil ou de départ de salariés.

L’employeur peut néanmoins souhaiter bannir totalement la présence d’alcool dans l’entreprise. Une interdiction générale est en principe interdite, comme l’a formulé, dans un premier temps, clairement un arrêt du Conseil d’Etat (CE 12 novembre 2012 n° 349365).

Néanmoins, cette interdiction est possible dans certains cas

Un employeur qui souhaite limiter ou interdire totalement la présence d’alcool dans ses locaux peut le faire dans les cas où cette consommation est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des salariés.

Ceci suppose donc de pouvoir établir l’existence d’un risque résultant de la consommation d’alcool par les salariés.

Dans ce cas de figure, il faut prévoir dans le règlement intérieur ou à défaut, par une note de service les mesures de limitation ou d’interdiction permettant de protéger la santé et la sécurité des salariés et de prévenir tout risque d’accident.

Les clauses des règlements intérieurs (ou notes de service) limitant ou interdisant la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’entreprise édictées dans un objectif de prévention sont autorisées lorsqu’elles sont proportionnées au but recherché (Code du travail, art. R. 4228–20).

Il est donc important de vous interroger sur l’existence du risque résultant de cette consommation et vous ne pouvez pas considérer a priori que ce risque existe pour tous les postes et dans toutes les situations de travail.

L’usage ou l’introduction de stupéfiants dans les locaux sont dans tous les cas prohibés

Dès lors que la détention et la consommation de stupéfiants sont prohibées et réprimées pénalement par la loi française, de telles substances ne sauraient être tolérées dans l’entreprise.

Cette interdiction absolue peut être rappelée dans le règlement intérieur et justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en cas de transgression par un salarié.

Quelles sont vos obligations de prévention face à l’alcool et aux stupéfiants ?

Vous devez d’abord préserver la santé et la sécurité des salariés

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé.

Aussi, vous devez écarter notamment tout risque résultant de la consommation d’alcool ou de drogue sur le lieu de travail. Vous serez donc considéré comme fautif, en cas d’accident dans les locaux ou à l’occasion du travail résultant de l’état alcoolique d’un salarié ou de la prise d’une drogue.

Vous devez ainsi interdire à un salarié en état manifeste d’ébriété d’accéder aux locaux de travail.

Mais sans contrevenir aux libertés individuelles

Pour rappel, si l’employeur est tenu d’une obligation de résultat, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1121–1).

Ce principe doit être respecté lorsque vous décidez de limiter ou d’interdire la consommation d’alcool dans vos locaux (Code du travail, art. R. 4228–20).

A titre d’exemple, il peut sembler plus légitime et proportionné au but recherché d’interdire tout alcool aux chauffeurs dans une entreprise de transport routier, plutôt qu’à des développeurs informatiques dans une société d’édition de logiciels où les salariés seraient sédentaires.

En revanche, vous ne pouvez en aucun cas interdire à vos salariés, dans vos règlement intérieur ou note de service, de consommer de l’alcool en dehors du lieu de travail ou de leurs horaires de travail. Une telle disposition contreviendrait assurément à l’intimité de la vie privée et serait inapplicable.

Comment pouvez-vous réagir face à une situation de risque ?

Quelles sont les situations concernées ?

Le fait d’avoir consommé des boissons alcoolisées hors de celles autorisées par la loi ou d’être sous la dépendance de la drogue met immédiatement le salarié en situation de faute contractuelle, quand bien même le règlement intérieur de l’entreprise n’indiquerait pas cette interdiction. Vous pourriez donc le sanctionner de ce simple fait.

En revanche, en l’absence de limitation ou d’interdiction générale dans l’entreprise de consommer du vin, de la bière, du cidre ou du poiré, seul un état d’ébriété présentant un risque pour le salarié ou pour ses collègues pourrait faire l’objet d’une sanction. Enfin, en présence d’une limitation ou interdiction générale légitime de tout alcool sur le lieu de travail, le simple fait pour le salarié d’en consommer le rend immédiatement fautif.

En cas d’accident sur le lieu de travail ou en situation professionnelle en dehors des locaux, le salarié peut être sanctionné du simple fait de son ébriété. Néanmoins, l’employeur peut également être poursuivi par la victime pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés et pourra être condamné à des dommages et intérêts pour faute inexcusable.

Enfin, si le salarié se trouvait dans un état anormal pour cause de consommation d’alcool ou de drogue sur le lieu de travail et a provoqué un accident hors de son contexte professionnel, vous pourrez être poursuivi par la victime.

Si le salarié avait consommé ces substances en dehors des locaux de l’entreprise, vous n’encourez aucune condamnation.

Vous ne pouvez soumettre le salarié à un contrôle que s’il est prévu par le règlement intérieur

Si vous souhaitez établir l’état d’un salarié que vous soupçonnez d’avoir bu de l’alcool ou de s’être drogué sur le lieu de travail, votre règlement intérieur ou à défaut une note de service, doit prévoir obligatoirement la possibilité de recourir à des tests de dépistage.

Si vous n’avez pas mis en place de règlement intérieur faute d’atteindre un effectif de 20 salariés, vous pouvez toujours mettre en place ce document de façon volontaire ou adopter des notes de service, en les soumettant à la procédure d’adoption du règlement intérieur.

S’agissant de l’éthylotest, le règlement doit l’envisager pour éviter, compte tenu de la nature du travail confié au salarié, que son état d’ébriété puisse exposer les personnes ou les biens à un danger. Hors de ce contexte, vous ne pouvez donc user de ce test sur toute personne que vous soupçonnez avoir consommé de l’alcool. La clause du règlement doit également prévoir les modalités du contrôle et celles par lesquelles le salarié peut contester le résultat.

Le test devra être réalisé par un responsable hiérarchique ou toute personne dûment habilitée prévue par le règlement intérieur. Pour éviter toute contestation du salarié, nous vous recommandons systématiquement de pratiquer le test en présence d’un tiers.

Le test salivaire permettant de détecter la consommation de drogue chez un salarié est licite aux mêmes conditions que l’éthylotest. C’est-à-dire que les modalités de ce contrôle ne peuvent apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1121– 1 et L. 1321–3). La cour administrative de Marseille juge qu’en l’état des tests existants à ce jour, les modalités de mise en place d’un tel dispositif porte une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché. Et que du fait de la nature biologique des prélèvements effectués à l’occasion de ce test spécifique, ceux-ci relèvent du secret médical et ne peuvent pas être pratiqués par un supérieur hiérarchique du salarié (CAA Marseille 21 août 2015, n °14 MA02413). A savoir si le Conseil d’Etat va confirmer cette jurisprudence. En attendant, il est déconseillé de pratiquer ce genre de test ou de sanctionner un salarié si le test est positif (selon cette décision, seul un médecin peut connaitre le résultat).

Le rôle du médecin du travail

N’hésitez pas à le solliciter votre médecin du travail si vous avez des raisons de penser que l’un de vos salariés souffre d’une addiction à l’alcool ou à la drogue. Il est le seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude d’un salarié alcoolique ou drogué à travailler.


Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

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