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Comment identifier un cadre dirigeant ?

Publié le 06/04/2015 à 05:46, modifié le 11/07/2017 à 16:26 dans Contrat de travail.

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Seules les fonctions réellement exercées permettent d’identifier et de doter le salarié du statut de cadre dirigeant : est-il investi de responsabilités importantes, a-t-il un pouvoir décisionnel autonome, une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, etc. ?

J’ai un souci avec mon responsable commercial qui a le statut de cadre dirigeant. Il m’affirme que ce statut est usurpé du fait qu’il n’est pas « Directeur commercial » et veut revenir au même mode de calcul de son temps de travail que celui des autres salariés. Je pense au contraire, qu’au regard de ses missions, de sa rémunération et de sa classification, il est évidemment l’un des cadres dirigeants de l’entreprise. Quels arguments pouvez-vous me conseiller ?


Il n’est pas sûr que vous ayez eu raison de doter ce salarié du statut de cadre dirigeant. Avez-vous pris soin avant de le classer dans cette catégorie, de vous assurer que son poste remplit bien toutes les conditions requises ? Celles-ci sont en effet clairement précisées par la loi et la jurisprudence : le cadre doit être investi de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, avoir un pouvoir décisionnel largement autonome et bénéficier de l’une des rémunérations les plus importantes de l’entreprise.

En outre, le cadre dirigeant participe forcément à la direction de l’entreprise, ce qui dans les faits limite cette catégorie aux membres du comité de direction et restreint nécessairement leur nombre dans l’entreprise.

La Cour de cassation a récemment précisé que pour apprécier le niveau de responsabilité d’un cadre, il faut prendre en compte les fonctions qu’il exerce réellement. Par conséquent, l’argument de votre cadre tiré de son titre de « Responsable » n’est pas suffisant, mais votre argument tiré de son niveau de classification ne l’est pas davantage.

Pour résoudre la question, il faut véritablement que vous analysiez son poste effectif par rapport aux critères définis. S’il ne fait pas partie du comité de direction, vous pouvez d’ores et déjà considérer qu’il n’est pas cadre dirigeant et doit dans ce cas être soumis à toutes les dispositions concernant le temps de travail.



Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2015, n° 13–22892