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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Comment préparer la consultation du CE sur la formation professionnelle ?

Publié le par dans Formation professionnelle.

Sauf accord d’entreprise fixant un autre calendrier, le premier rendez-vous avec les représentants du personnel concernant la double consultation relative au plan de formation a lieu au plus tard le 30 septembre. Attention, les documents à remettre au CE ont évolué suite à la réforme du 5 mars 2014.

Pourquoi un plan de formation ?

Le plan de formation est un document écrit, annuel ou pluriannuel, qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs futurs. Son élaboration est du ressort du chef d’entreprise. A lui de décider des actions de formation que va suivre son personnel et qu’il financera.

Le plan de formation est un outil pour l’entreprise lié à sa stratégie de développement et d’investissement. Son but est de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés afin de les adapter aux besoins de l’entreprise.

Pour l’entreprise, il s’agit :

  • d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires ;
  • d’adapter le poste de travail des salariés et donc de les former ;

La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit se faire à deux niveaux :

  • la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l’entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s’avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques ;
  • l’évaluation des compétences et savoir-faire individuels des salariés.

Ce plan se construit petit à petit en recensant les besoins des différents services, en recueillant les souhaits des salariés. Il est ensuite soumis aux représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).

Quels types d’actions de formation prévoir dans le plan de formation ?

Le plan de formation doit distinguer deux catégories d’actions de formation :

  • les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. De telles actions sont indispensables au salarié pour qu’il puisse remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose.
    Il s’agira d’une formation en vue d’apprendre à utiliser une nouvelle machine, ou encore d’une formation nécessaire à l’utilisation d’une nouvelle plate-forme téléphonique.  
  • les actions de développement des compétences du salarié. Ces actions permettent au salarié de développer de nouvelles compétences en vue d’acquérir une qualification supérieure.

Cas d’un salarié promu responsable d’une équipe suivant une formation au management, ou d’un technicien amené à suivre une formation délivrant un diplôme d’ingénieur.

Le choix d’un type d’action dépend des besoins de l’entreprise et/ou des souhaits des salariés. Il dépendra également de l’offre de l’organisme qui assurera la formation (date, durée, etc.).

Vous pouvez également ajouter au plan de formation :

  • des actions de bilan de compétences ;
  • des actions visant à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • des périodes de professionnalisation.

Un rendez-vous important : la consultation des représentants du personnel (RP)

Depuis la réforme de la formation du 5 mars 2014, les dates de consultation du CE (ou à défaut, les DP) sont fixées par accord d’entreprise. A défaut, il faut appliquer les dates fixées par décret.

   
Il est possible de prévoir des plans de formation non plus annuels mais sur 3 ans. Toutefois la consultation des RP doit rester annuelle.

Le CE doit être consulté sur le plan de formation à l’occasion de 2 réunions spécifiques, qui ne doivent être consacrées qu’à ce sujet.

Et qui dit consultation, dit remise de documents listés par le Code du travail et à une échéance fixée également par le Code du travail à défaut d’accord d’entreprise [art. L. 2323–36 (dates limites pour communication des documents), D. 2323–5 (documents à communiquer aux représentants du personnel avant les réunions), D. 2323–7 (dates limites des réunions)] :

  • au plus tard le 9 septembre : communication au CE des documents d’information pour la 1re réunion ;
  • au plus tard le 30 septembre : 1re réunion de consultation du CE sur le plan de formation de l’année précédente et celui de l’année en cours ;
  • au plus tard le 9 décembre : communication au CE des documents d’information pour la 2nde réunion ;
  • au plus tard le 30 décembre : 2nde réunion sur la mise en œuvre des actions de formation pour l’année à venir.

Quels documents transmettre en vue de ces deux réunions ?

Au plus tard le 9 septembre (sauf accord d’entreprise en disposant différemment), l’employeur doit transmettre au CE, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, à la commission formation les informations suivantes :

  • une note sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, reprenant, en les complétant si besoin, les éléments présentés lors de la précédente réunion ;
  • le résultat éventuel des négociations sur les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle définis par la branche professionnelle ;
  • la déclaration 2483 (pour la dernière fois cette année, ensuite le document la remplaçant), reprenant les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés dans l’entreprise, ainsi que, pour les entreprises de plus de 300 salariés, le bilan social ;
  • les conclusions des services de contrôle lorsque l’entreprise a fait l’objet d’un contrôle en matière de formation professionnelle par la DIRECCTE ;
  • le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience (VAE) réalisés, complétées par les informations relatives :
    • aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des VAE,
    • à la nature et aux conditions d’organisation de ces actions. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées en distinguant, d’une part, les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1 du plan de formation) et, d’autre part, les actions de développement des compétences des salariés (catégorie 2 du plan de formation),
    • aux modalités financières des actions réalisées et des actions prévues (budget, prise en charge, etc.),
    • aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
  • les informations, pour l’année N-1 et l’année N, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de VAE et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi que les résultats obtenus ;
  • le bilan, pour l’année N-1 et l’année N, des conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation (conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires de ces actions, emplois occupés pendant et à l’issue de ces actions ou périodes de professionnalisation, conditions d’organisation et/ou de suivi des actions, résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation, et les conditions d’appréciation et de validation, les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation), ainsi que de la mise en oeuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation et les formations réalisées en matière de sécurité ainsi que leur prise en charge par les OPCA (Code du travail, art. D. 2323–5).

Cette liste peut être complétée par accord d’entreprise.

Au plus tard le 9 décembre (sauf accord d’entreprise en disposant différemment), l’employeur doit transmettre au CE, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, à la commission formation :

  • le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en oeuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en oeuvre du compte personnel de formation pour l’année à venir (N+1) ;
  • le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement (lié au non-respect par l’employeur de son obligation relative à l’évolution et à la formation des salariés, constatée lors de l’entretien de bilan organisé tous les 6 ans) ainsi que les sommes versées à ce titre à l’OPCA ou au Trésor public ;
  • le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.
   
Vous devez indiquer plus précisément :
  • les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment :
    • les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires,
    • les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation,
    • les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi ;
  • les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ;
  • les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Cette liste peut être complétée par accord d’entreprise.

Les règles de consultation du CE sont profondément modifiées par la loi Rebsamen à partir du 1er janvier 2016. Pour en savoir plus, reportez-vous à notre article « Loi Rebsamen : réduction du nombre de consultations et de négociations obligatoires avec le CE ».

Gare au délit d’entrave !

Le refus volontaire de l’employeur de communiquer à l’échéance aux membres du CE certains des documents nécessaires à la consultation du CE sur le bilan et sur le projet de plan de formation constitue un délit d’entrave au fonctionnement des RP ce qui vous expose à une amende de 7500 euros.

Il en va ainsi même si la commission formation du comité a accepté la communication dans des délais moindres de certaines pièces nécessaires à la préparation des délibérations du CE.

Plus généralement, si vous ne respectez pas la procédure de consultation des représentants du personnel, vous vous exposez au délit d’entrave.

L’absence de consultation régulière du CE peut également justifier une sanction financière de la part de l’administration fiscale.

Quel rôle ont les représentants du personnel ?

Ils sont là pour émettre un avis sur les orientations de la formation ainsi que sur le plan de formation de l’année à venir, de l’année écoulée et de l’année en cours,

Cela suppose que l’employeur leur ait exposé ce plan, qu’il ait répondu à leurs questions, qu’il ait écouté leurs suggestions et leurs contre-propositions éventuelles. Il faut donc qu’il y ait débat. Vous ne pouvez pas vous contenter d’une projection de quelques slides, sans répondre à leurs questions.

Les représentants du personnel vont :

  • chercher à savoir si l’entreprise respecte bien ses obligations légales en matière de formation, et notamment son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • évaluer la cohérence du plan de formation par rapport aux perspectives de développement de l’entreprise ;
  • peut-être formuler leurs propres propositions en matière de formation et répercuter auprès de vous les souhaits des salariés.

Mais cet avis n’est que consultatif, c’est-à-dire que vous n’êtes pas obligé de suivre leurs recommandations.

Les Editions Tissot mettent à votre disposition un modèle de procès-verbal recueillant l’avis des représentants du personnel qui est extrait de leur ouvrage « Gérer le personnel ».

Quelques questions que les représentants du personnel peuvent vous poser

Notre entreprise engage-t-elle des moyens suffisants en matière de formation pour maintenir notre positionnement sur le marché ?

Les efforts consentis sont-ils de nature à garantir l’employabilité des salariés de l’entreprise ?

Quelle évolution interne justifie que des moyens importants se portent sur le développement de tel logiciel ou telle langue vivante ?

Pourquoi une réorganisation profonde de l’entreprise n’a-t-elle pas engendré d’investissement particulier en matière de formation ? etc.

La dernière réforme de la formation professionnelle a apporté des changements sur le plan de formation, mais aussi sur le financement de la formation professionnelle, sur la mise en place des entretiens professionnels, etc.

Comundi, l’organisme formation partenaire des Editions Tissot, a mené une enquête auprès de 250 entreprises de taille différente pour savoir où elles en étaient de la mise en place de la réforme. Il en ressort notamment que 45 % des personnes interrogées n’ont pas le sentiment de bien maitriser l’ensemble de la réforme, et 49 % ont rencontré des difficultés à la mettre en place. Découvrez tous les résultats de cette étude :

Baromètre Comundi de la formation 
(pdf | 26 p. | 1399 Ko)

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