Droit du travail & RH

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Conclure des CDD successifs avec un même salarié : c’est possible mais il ne faut pas en abuser…

Publié le par dans Embauche.

La loi vous autorise à conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié. Toutefois, si celui-ci est amené à rester plusieurs années dans votre entreprise en CDD, il y a un risque de requalification en CDI. L’addition peut alors s’avérer salée…

Très largement utilisé par les entreprises, le contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par la loi. En effet, ce contrat étant par nature précaire, son recours est limité à des cas précis et les abus, liés entre autres à la conclusion de CDD successifs, sont étroitement surveillés.

CDD : des cas de recours encadrés

Un CDD ne peut être conclu que dans les cas autorisés par la loi (Code du travail, art. L. 1242–2 et L. 1242–3).

Les principaux cas de recours autorisés sont :

  • le remplacement d’un salarié absent ;
  • l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) ;
  • les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi.

Pour connaître tous les motifs légaux de recours au CDD, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel  ».

Il est toutefois interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux dangereux.

CDD : les risques des contrats successifs

Il est possible de conclure plusieurs CDD avec le même salarié, sur le même poste de travail ou sur un poste différent. Pour cela, vous devez, à chaque fois, signer un nouveau contrat avec un motif précis et, dans la majorité des cas, respecter un délai d’attente entre les deux contrats.

Pour en savoir plus sur les délais imposés en cas de conclusion de deux CDD successifs, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un tableau récapitulatif :

Cependant, il ne faut pas oublier qu’un CDD, même conclu selon l’un des motifs autorisés et dans les formes imposées, ne peut jamais avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242–1). [Lien 9 bis] Le CDD doit en effet être réservé à des besoins précis et temporaires.

À défaut, le salarié peut saisir la justice pour obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI.

En l’espèce, deux salariés avaient travaillé pendant près de 10 années consécutives en CDD (au motif de remplacements ou d’accroissements temporaires d’activité) pour une entreprise, avec très peu d’interruptions d’activité. Ils avaient gardé les mêmes qualifications et rémunérations lors des différents contrats.

Les magistrats en ont déduit que ces salariés avaient occupé un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et ont requalifié les CDD en CDI. L’entreprise a ainsi été condamnée à payer aux salariés :

  • une indemnité de requalification ;
  • et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle a également été contrainte à leur verser un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées entre plusieurs contrats, peu important que ces derniers perçoivent l’Assurance chômage. Motif : les salariés étant appelés inopinément par l’entreprise pour travailler, ils devaient, selon les juges, être à sa disposition permanente.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 19 septembre 2012, n° 11–18020 et n° 11–18021 (un salarié ayant travaillé des années en CDD auprès du même employeur, avec très peu d’interruptions d’activité et aux mêmes qualifications et rémunérations, peut prétendre à une requalification en CDI)

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