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Conclure et mettre fin à un contrat de chantier

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Un chantier intéressant se présente à vous mais il vous paraît difficile d’y faire face. Recruter en CDD semble être la solution idéale, mais l’incertitude de la durée exacte de votre chantier ne vous permet pas de recourir à ce type de contrat. Le contrat de chantier est la solution la plus adaptée. En quoi consiste-t-il ? Comment faut-il procéder ?

Le contrat de travail dit « de chantier » est un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.

Il s’agit toutefois d’un CDI particulier parce qu’il comporte une clause de rupture prédéterminée : la fin du chantier.

Conclure un contrat de chantier

La façon de conclure un contrat de chantier ne diffère pas fondamentalement de celle d’un CDI classique. En effet, comme pour le CDI, Il suit le formalisme habituel d’un contrat écrit, auquel il conviendra de rajouter certaines clauses spécifiques :

  • avant toute chose, mentionnez bien le type de contrat : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ;
  • définissez ensuite la nature du poste, le lieu (ou les lieux) du ou des chantier(s) ainsi que les modalités claires et précises de la fin de contrat ;
  • enfin, n’oubliez pas de préciser certaines clauses qui vous paraissent utiles (période d’essai, clause de non concurrence, de confidentialité, de polyvalence, etc.).

Nous vous proposons de télécharger gratuitement un modèle de contrat :

   

Prévoyez dans le contrat un possible déplacement sur un autre chantier. En effet, si vous comptez déplacer votre salarié au cours de l’exécution de son contrat, faites figurer au contrat une clause sur l’éventualité que le salarié puisse se déplacer sur un autre chantier en cas d’interruption fortuite et momentanée du travail sur le chantier prévu au contrat.
N’oubliez pas que dans ce cas, vous lui devrez, si les conditions sont remplies, les éventuelles indemnités prévues par les conventions collectives du BTP (trajets, paniers, transports).

Une fois le contrat signé, votre salarié est soumis à la convention collective du Bâtiment. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés présents dans l’entreprise : congés payés, paiement d’heures supplémentaires, droit à la formation professionnelle, etc.

Cependant, les indemnités de repas dits « paniers » ne sont pas dus car le lieu de travail du salarié est sensé être fixe. En effet, contrairement à vos autres salariés, vous ne pourrez normalement pas changer son lieu de travail, la clause relative au lieu de travail étant une clause contractuelle. La modification du lieu de travail nécessite donc l’accord du salarié ainsi que la rédaction d’un avenant au contrat de travail initial, même en cas de changement dans le même secteur géographique.

Mettre fin au contrat de chantier

Lorsque le contrat de chantier prend fin, c’est la procédure de licenciement pour motif individuel appelé « pour fin de chantier » qui s’applique.

On voit donc que si ce type de contrat offre une réelle souplesse dans sa mise en place, il en est autrement de sa rupture. Vous devrez alors veiller à un minimum de respect dans la procédure :

  • convocation à un entretien préalable : par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge ;
  • tentative de reclassement du salarié sur les autres chantiers de l’entreprise comme pour le licenciement pour motif économique (sauf sureffectif de l’entreprise ou non-qualification du salarié) ; c’est une spécificité introduite par les accords collectifs du Bâtiment ; sinon, le licenciement pourrait être considéré comme abusif ;
  • notification du licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception (2 jours ouvrables après l’entretien) ;
  • priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture du contrat si le salarié en manifeste le souhait.
Lorsque l’entreprise dispose de représentants du personnel, la consultation de ceux-ci est obligatoire lors du licenciement pour fin de chantier.

Enfin, contrairement au contrat à durée déterminée, votre salarié ne bénéficie pas d’une prime de précarité, mais vous devrez lui verser certaines indemnités :

  • une indemnité de préavis : calculée sur la base du salaire brut qu’il aurait touché s’il avait travaillé pendant la durée du préavis ;
  • parfois une indemnité de licenciement : elle ne sera due que si le salarié compte au moins 1 année d’ancienneté (même interrompue) à votre service.

Le salarié percevra également une indemnité compensatrice de congés payés, payée par la caisse de congés payés.

Evitez les erreurs

Ne précisez pas la durée du contrat

Votre secteur d’activité est très dépendant des aléas sur les chantiers (climatiques par exemple pour la maçonnerie, retard des autres corps de métier, etc.).

Par conséquent, la durée que vous fixez au contrat pourrait être dépassée, ce qui pourrait tenter votre salarié de demander sa requalification en contrat à durée indéterminée classique, avec toutes les conséquences que cela entraîne, notamment en termes d’indemnités. Le licenciement pour fin de chantier pourrait être qualifié d’abusif.

Ne licenciez pas un salarié si le chantier n’est pas effectivement terminé, même si sa mission est terminée

Si d’autres salariés sont encore en activité sur un chantier, les contrats de ceux qui ont terminé leur mission sur ce même chantier ne peuvent pas être rompus. Veillez donc autant que possible à ne pas embaucher en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin de ce dernier.


Questions / réponses

Peut-on assimiler le contrat de chantier à de la sous-traitance ?

Non. D’abord d’un point de vue juridique, il ne s’agit pas des mêmes types de contrat. Le contrat de chantier est avant tout un contrat de travail avec toutes les conséquences que cela entraîne (lien de subordination, bulletin de salaire, licenciement, etc.).

Dans le contrat de sous-traitance il existe un lien d’ordre commercial. Le sous-traitant facture à son donneur d’ordre (l’entrepreneur principal) ses prestations.

Peut-on mettre fin au contrat de chantier lorsqu’il est suspendu pour maladie ou accident du travail ?

Les tribunaux l’acceptent. Ils le justifient par le fait qu’il y a une impossibilité pour le salarié d’accomplir les tâches pour lesquelles il a été embauché.

On voit bien dans ce cas précis que, même si la procédure de licenciement d’un contrat de chantier reste presque identique à celle du CDI classique, la rupture du contrat suspendu pour cause de maladie ou accident du travail est plus souple lorsqu’il s’agit d’un contrat de chantier.

En effet, dans le cas du CDI classique, la convention collective du Bâtiment entoure la rupture du contrat suspendu pour maladie de conditions contraignantes (arrêt de travail d’une certaine durée, autorisation de l’inspecteur du travail, embauche pour prouver la désorganisation de l’entreprise, etc.).

Cette fiche est extraite de la publication « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

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