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Congé parental d’éducation : les conditions du retour

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Lorsqu’un(e) salarié(e) prend un congé parental d’éducation, il ou elle doit retrouver son poste de travail à son retour. Mais en présence d’une clause de mobilité peut-il s’agir d’un poste différent ? La Cour de cassation a répondu.

Congé parental d’éducation : modalités de prise

En prenant un congé parental d’éducation, votre salarié(e) peut bénéficier soit d’un congé, soit d’une réduction de son temps de travail pour s’occuper de son enfant. Le congé parental peut normalement être pris à tout moment jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Pour en bénéficier, votre salarié(e) doit en principe avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant.
Il ou elle doit également vous en faire la demande par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge :

  • 1 mois à l’avance lorsque le congé parental suit immédiatement un congé de maternité ;
  • 2 mois à l’avance lorsque ce congé parental n’est pas pris à l’issu du congé de maternité.

Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu.

Un projet de loi prévoit de modifier les allocations versées dans le cadre du congé parental d’éducation dans le but de mieux le repartir entre les femmes et les hommes (voir notre article « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : bientôt une nouvelle loi »).

Pour connaître les modalités d’un congé parental à temps partiel ou pour savoir s’il y a ou non des possibilités de refuser un congé parental d’éducation, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Congé parental d’éducation : retour du salarié

A l’issue de son congé parental d’éducation, votre salarié(e) doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (Code du travail, art. L. 1225–55). Les juges en déduisent que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi.

ans une affaire où une salariée avait une clause de mobilité dans son contrat de travail, ils ont ainsi estimé que si le poste occupé par la salariée avant son congé parental était disponible à son retour, il fallait nécessairement l’affecter à ce poste-là. La clause de mobilité ne peut en effet alors pas être mise en œuvre.

L’employeur qui ne réintègre pas la salariée à son poste précédent court le risque de la voir prendre acte de la rupture du contrat de travail à ses torts. Ce qui financièrement équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit à des indemnités de préavis et licenciement et à une indemnité spécifique fixée, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise soit en fonction du préjudice subi, soit égale à 6 mois de salaire).

Dans le cas où le poste occupé par la salariée avant son départ n’est vraiment plus disponible, vous pouvez alors lui proposer un emploi similaire. A cet effet, voici un modèle de courrier :


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2013, n° 12–12758 (la salariée revenant de congé parental d’éducation doit retrouver son poste de travail s’il est disponible, peu importe la présence d’une clause de mobilité dans son contrat de travail)

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