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Congés payés : dernière mise au point avant les grands départs

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

L’été est là. Vous avez organisé les départs de vos salariés en congés payés et ce n’est pas toujours simple. Faisons un point avant qu’ils partent en vacances : droit, décompte, modification des dates de départ… Les congés payés permettent aux salariés de se reposer… afin de revenir en forme pour recommencer une nouvelle période de travail.

Quelle est la durée minimum de travail pour ouvrir des droits à congés payés ?

Il suffit de 10 jours de travail effectif chez un même employeur pour que le salarié s’ouvre des droits à congés payés.

Seul le temps de travail effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, est pris en compte pour savoir si le salarié a droit à des congés payés.

Ne sont donc pas décomptés :
  • les jours de repos hebdomadaires ainsi que les jours fériés chômés dans l’entreprise ;
  • les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple, le congé maternité et le congé parental).

Il en va différemment lorsque la loi ou la convention collectiveassimile expressément certaines absences à une période de travail effectif pour l’ouverture du droit à congés payés (par exemple en cas de dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis).

Cette période de 10 jours de travail est un minimum. Le salarié qui a travaillé moins de 10 jours n’a droit à aucun congé payé, ni indemnité, sauf convention collective plus favorable. Si le salarié a travaillé entre 10 jours et un mois, il convient de proratiser.

Par exception, les salariés titulaires d’un CDD et les intérimaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés, sans condition de durée de travail minimum.


La durée des congés payés

Le salarié qui a travaillé pendant toute la période allant du 1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année courante a droit à 30 jours ouvrables de congés, quelque soit son horaire de travail.

Un accord collectif d’aménagement du temps de travail peut fixer une période de référence autre que celle comprise entre le 1er juin et le 31 mai.

Sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usageplus favorable, chaque mois de travail (ou 4 semaines ou 24 jours ouvrables) ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours pour une année complète de travail.

La durée des congés sera réduite en cas d’absence au cours de la période de référence.

Certaines absences sont assimilées par la loi à du travail effectif. Il en va ainsi par exemple des périodes de congé de maternité et paternité ou des périodes de préavis dispensé par l’employeur.

Le calcul du nombre de jours de congés payés acquis peut se faire en jours ouvrés (jours d’ouverture de l’entreprise). Dans ce cas, 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés.

Ce décompte en jours ouvrés ne doit en aucun cas réduire le droit à congé du salarié.

Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés qu’un salarié à temps plein.
La prise des congés payés par le salarié

La période de prise des congés payés

Les congés payés s’acquièrent et se prennent chaque année. Normalement, la période de prise des congés est fixée par la convention ou l’accord collectif.

Si ce n’est pas le cas, c’est l’employeur qui doit fixer la période de prise des congés payés, après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Dans tous les cas, la période de prise des congés doit au minimum comprendre la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cette période de congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.

L’ordre et les dates de départs des congés payés

A moins que l’ordre des départs, c’est-à-dire les dates de congés pour chacun des salariés, ne résulte de la convention collective ou d’un usage, c’est aussi l’employeur qui fixe les dates de départ.

La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. Mais l’employeur peut recueillir les souhaitsde ses salariés.

Si le salarié part en congés malgré le refus de son employeur ou s’il reprend son travail avec retard, il commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.

A moins que l’entreprise ne ferme durant les congés, il n’est pas possible de laisser tous les salariés s’absenter en même temps. Le chef d’entreprise doit donc définir des critères de départ en congé après consultation des DP, si ce n’est déjà fait dans la convention ou l’accord collectif.

Cet ordre prend notamment en compte :
  • la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;
  • l’ancienneté ;
  • la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. D’un point de vue pratique, les différents employeurs du salarié concerné essaieront de trouver un arrangement à l’amiable.

Rappel : les personnes mariées ou pacsées qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Une fois que l’ordre et les dates des départs sont fixés, l’employeur et le salarié doivent les respecter.

Les dates ne peuvent plus être modifiées ni par l’employeur, ni par le salarié (sauf commun accord) à partir du mois précédant la date prévue (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin), sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Si vous êtes dans cette situation, les Editions Tissot vous proposent un modèle pour demander à vos salariés le report de leurs congés payés
Constituent par exemple des circonstances exceptionnelles :
  • le décès d’un salarié obligeant l’un de ses collègues à le remplacer à son poste ;
  • des commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et à sauver des emplois.

Congés non pris, congés non dus

Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité.

En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est l’employeur qui l’a mis dans l’impossibilité de les prendre.

Il est cependant fréquent, mais non obligatoire, que l’employeur accepte le report ou l’indemnisation.

Attention : les congés non pris en raison :
  • d’une absence pour congé de maternité, congé d’adoption ;
  • d’une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • d’une absence pour maladie,
  • doivent être reportés, même si la période de prise des congés est expirée.

Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut pas prendre ses congés par anticipation. De même, l’employeur ne peut pas exiger du salarié qu’il prenne ses congés par anticipation.

Le fractionnement du congé

Le salarié doit prendre au minimum 12 jours consécutifs de congés payés et au maximum 24 jours entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ce congé principal doit obligatoirement être pris durant la période d’été, tandis que la 5e semaine doit être prise en dehors de cette période (sauf si le salarié invoque des contraintes géographiques particulières).


Le salarié peut avoir droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement :
  • s’il prend entre 3 et 5 jours après le 31 octobre 2009, il a droit à un jour de fractionnement ;
  • s’il prend entre 6 et 12 jours, il a droit à 2 jours de congés en plus.

L’employeur ne peut pas refuser d’octroyer ces jours de fractionnement, sauf si un accord collectif prévoit que le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires ou si l’employeur apporte la preuve que le salarié a renoncé à bénéficier de ces jours. L’employeur doit alors disposer d’une renonciation écrite du salarié.

Fermeture de l’entreprise

Pour des raisons économiques et/ou de gestion, l’employeur peut décider de fermer l’entreprise ou un établissement. Tous les salariés seront alors en congé en même temps. La fermeture ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables et inférieure à 12 jours dans la période légale de prise des congés payés. Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de jours de congés couvrant la durée de fermeture pourront bénéficier d’une allocation de chômage partiel.


Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise


Les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel », ouvrage dans lequel de nombreux modèles sont proposés pour organiser au mieux le planning des congés payés.


Article publié le 13 juillet 2009
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