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Connaître les avantages et les inconvénients d’un contrat d’apprentissage et d’un contrat de professionnalisation

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Vous souhaitez former des jeunes dans votre entreprise pour pallier la difficulté de trouver du personnel. Vous vous interrogez donc sur les possibilités existantes pour bénéficier d’aides financières ou d’exonération de charges tout en formant ce public. Pour cela, il existe deux dispositifs de formation en alternance : le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. Quels sont les avantages et les inconvénients comparés de ces dispositifs ?

Un contrat d’apprentissage forme un jeune pour lui donner une qualification professionnelle. C’est une formation initiale. Le contrat de professionnalisation vise en principe l’insertion ou la réinsertion de personnes plus âgées.

Afin de déterminer l’opportunité du recours à l’un ou l’autre de ces contrats, vous devez appréhender leurs avantages comme leurs inconvénients.

Comparer les conditions de l’embauche en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est généralement plus souple, notamment dans sa date de mise en place et sa rupture.

Contrat de professionnalisation  Contrat d’apprentissage
Bénéficiaires  
Jeunes de 16 ans à 25 ans révolus.
Demandeurs d’emploi âgés de 26 s et plus ;
Bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé, et personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. 
 Jeunes de 16 ans à 25 ans (sauf exceptions)
Pas de limite d’âge pour anles personnes handicapées.
 Ce contrat peut donc être appliqué quel que soit l’âge tout en permettant à l’employeur de bénéficier d’aides financières.
Ce contrat intervient tout au long de la vie professionnelle.
Ce contrat intervient dans le cadre de la formation initiale et ne s’adresse qu’aux jeunes travailleurs. 
Forme du contrat
Contrat à durée déterminée de 6 mois à 24 mois.
Contrat à durée indéterminée.
Contrat à durée déterminée de 1 an à 3 ans (sauf dérogation).
Contrat à durée indéterminée.
Ce contrat permet une embauche en cours d’année à tout moment.
Il peut être aussi à durée indéterminée en prévoyant une période à durée déterminée de professionnalisation qui correspond à la durée de la formation.
Ce contrat est figé dans la durée et correspond souvent à la période scolaire.
Il est souvent, dans le BTP, d’une durée de 2 ans.
Il peut être aussi à durée indéterminée en prévoyant une période d’apprentissage qui correspond à la durée de la formation.
Objectif visé
Acquisition d’une qualification sanctionnée par un diplôme, un titre ou un CQP (certificat de qualification professionnelle). Ex : CQP solier moquettiste. Acquisition d’une qualification reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Ex : CAP installations sanitaires.
La formation est plus large car elle permet l’acquisition d’une qualification et favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Elle permet l’acquisition d’un titre prévu dans les conventions collectives sans être forcément un diplôme national. La formation est limitée à l’acquisition d’un diplôme reconnu au niveau national.
Les actions de formation ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 h. La formation est dispensée en centre de formation et dans l’entreprise avec un minimum de 400 h en centre.
Caractéristiques particulières
Non prise en compte dans l’effectif (sauf pour la tarification AT/MP) pendant toute la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation en cas de CDI. Non prise en compte dans l’effectif de l’entreprise (sauf pour la tarification AT/MP) pendant toute la durée du contrat à durée déterminée ou de la période d’apprentissage en cas de CDI.
Pas d’indemnité de précarité à la fin du CDD. Pas d’indemnité de précarité à la fin du CDD.
Période d’essai de droit commun applicable aux CDD. Période de 2 mois assimilable à la période d’essai.
Période d’essai possible lorsque l’apprenti a déjà été employé en contrat d’apprentissage auprès d’un autre employeur et a vu son contrat rompu
Obligation d’inscrire auprès d’un centre de formation et de désigner un tuteur (un décret à paraître doit fixer les modalités de la désignation). Obligation d’inscrire dans un centre de formation et de désigner un maître d’apprentissage.
Rupture du contrat

Rupture du CDD d’un commun accord ou pour faute grave, force majeure ou inaptitude médicalement constatée du salarié.
S’agissant d’un CDI, rupture possible selon les règles du CDI classique passée la période d’apprentissage 

Rupture libre pendant les 2 premiers mois considérés comme période d’essai
Passé ce délai, rupture du CDD d’un commun accord
S’agissant d’un CDI apprentissage, rupture possible selon les règles du CDI classique passée la période d’apprentissage
En cas de faute, la rupture est plus souple puisqu’il peut y avoir rupture anticipée pour faute grave sans passer par le conseil de prud’hommes. En cas de faute grave ou inaptitude, l’employeur est obligé de demander au conseil de prud’hommes qu’il prononce la résiliation du contrat.
Rupture par le salarié en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée chez un autre employeur. En cas d’obtention du diplôme, l’apprenti peut rompre le contrat avant son échéance sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.

Comparer le coût pour l’entreprise

Le contrat d’apprentissage revient moins cher à l’entreprise, du fait d’un moindre salaire à verser, d’aides financières généralement plus importantes et de l’existence d’un crédit d’impôt.

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION  CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Salaires  

Cas général :

Jeunes de moins de 21 ans
– niveau V = 65 % SMIC
– niveau IV = 75 % SMIC

Jeunes de 21 ans à moins de 26 ans
– niveau V = 80 % SMIC
– niveau IV = 90 % SMIC

26 et  plus Demandeurs d’emploi
100 % SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue 

Cas général :

Jeunes de 16 à17 ans
– 1re année = 40 % SMIC
– 2e année = 50 % SMIC
– 3e année = 60 % SMIC

Jeunes de 18 à 20 ans
– 1re année = 50 % SMIC
– 2e année = 60 % SMIC
– 3e année = 70 % SMIC

Jeunes de 21 ans et +
– 1re année = 55% SMIC ou minimum conventionnel
– 2e année = 65 % SMIC ou minimum conventionnel
– 3e année = 80 % SMIC ou minimum conventionnel
Les salaires se calculent sur une assiette forfaitaire. 

 Pas d’exonération de cotisations pour l’embauche d’un jeune mais bénéfice de l’allègement Fillon
Exonération des cotisations patronales en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus, à l’exception des cotisations AT/MP.
 Se rajoutent les congés payés versés par la Caisse des congés. 
Exonération de charges patronales et salariales qui dépend de l’effectif de l’entreprise au 31 décembre qui précède la date de conclusion du contrat (moins ou plus de 11 salariés entreprises inscrites à la chambre des métiers ou chambre de commerce).
Se rajoutent les congés payés versés par la Caisse des congés. 
Aides financières
L’aide forfaitaire à l’employeur (AFE)
Vous pouvez bénéficier d’une aide financière versée par Pôle Emploi d’un montant de 2.000 euros maximum si vous embauchez en contrat de professionnalisation une personne de 26 ans et plus, inscrite en tant que demandeur d’emploi et rencontrant des difficultés d’insertion dans un emploi stable.

L’aide financière en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans
Vous pouvez bénéficier d’une prime allant jusqu’à 2.000 euros si vous concluez un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus.

Financement de formation par les OPCA
Financement sur la base de forfait horaire selon la formation et la taille de l’entreprise
Ex : 20 € de l’heure pour la conduite d’engins en CDD.

Financement de l’exercice du tutorat
230 € par mois maximum

Prime à l’apprentissage versée par la région d’un montant minimal de 1.000 € par année du cycle de formation pour les entreprises de moins de 11 salariés. Maintien transitoire de l’indemnité compensatrice forfaitaire pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014.

Crédit d’impôt égal au produit de 1.600 € par apprenti (2.200 € pour les apprentis handicapés) dont le contrat a été conclu depuis au moins un mois au 31 décembre de l’année civile (entreprises imposées au réel). A partir de 2014, ce crédit est recentré sur les diplômes de niveau inférieur ou égal à  BAC +2. Possibilité d’une aide de 500 € pour la formation du maître d’apprentissage.

Nos conseils

Utilisez les modèles CERFA pour établir les contrats de travail !

Le non-respect du formalisme peut entraîner un retard dans les procédures d’enregistrement, voire une nullité du contrat aux torts de l’employeur. Le jeune peut donc demander réparation du préjudice subi au juge du conseil des prud’hommes.

Faites votre choix en fonction de vos besoins

Les aides financières ne doivent pas, à elles seules, motiver votre choix.
Il s’agit également de déterminer vos besoins et l’objectif de cette embauche au regard des avantages et inconvénients.

Si néanmoins vous voulez en savoir plus sur les aides à l’embauche dans le BTP, les Editions Tissot vous conseillent  « Aides financières pour les entreprises du BTP ».

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