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Connaître les avantages et les inconvénients d’un contrat d’apprentissage et d’un contrat de professionnalisation

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Vous souhaitez former des jeunes dans votre entreprise pour pallier la difficulté de trouver du personnel. Vous vous interrogez donc sur les possibilités existantes pour bénéficier d’exonération de charges tout en formant ce public. Pour cela, il existe deux dispositifs de formation en alternance : le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage.

Un contrat d’apprentissage forme un jeune pour lui donner une qualification professionnelle. C’est une formation initiale. Le contrat de professionnalisation vise en principe l’insertion ou la réinsertion de personnes plus âgées.

Afin de déterminer l’opportunité du recours à l’un ou l’autre de ces contrats, vous devez appréhender leurs avantages comme leurs inconvénients.

Comparer les conditions de l’embauche en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est généralement plus souple, notamment dans sa durée, sa date de mise en place et sa rupture.

Contrat de professionnalisation

Contrat d’apprentissage

Bénéficiaires

Jeunes de 16 ans à 25 ans révolus.

Pas de limite d’âge pour les demandeurs d’emplois et les personnes handicapées.

Jeunes de 16 ans à 25 ans (sauf exceptions)
Limite d’âge portée à 30 ans en cas de :
  • conclusion d’un nouveau contrat en vue d’acquérir une qualification supérieure ;
  • conclusion d’un nouveau contrat suite à la rupture du précédent pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti.
Pas de limite d’âge pour les personnes handicapées.

Ce contrat peut donc être appliqué quel que soit l’âge tout en permettant à l’employeur de bénéficier d’aides financières.

Ce contrat intervient tout au long de la vie professionnelle.

Ce contrat intervient dans le cadre de la formation initiale et ne s’adresse qu’aux jeunes travailleurs.
Forme du contrat

Contrat à durée déterminée de 6 mois à 24 mois.

Contrat à durée indéterminée.

Contrat à durée déterminée de 1 an à 3 ans (sauf dérogation).

Ce contrat est plus souple dans sa durée et permet ainsi une embauche en cours d’année à tout moment.

Il peut être aussi à durée indéterminée en prévoyant une période à durée déterminée de professionnalisation qui correspond à la durée de la formation.

Ce contrat est figé dans la durée et correspond souvent à la période scolaire.

Il est souvent, dans le BTP, d’une durée de 2 ans.

Objectif visé 
Acquisition d’une qualification sanctionnée par un diplôme, un titre ou un CQP (certificat de qualification professionnelle). Ex : CQP solier moquettiste. Acquisition d’une qualification reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Ex : CAP installations sanitaires.

La formation est plus large car elle permet l’acquisition d’une qualification et favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Elle permet l’acquisition d’un titre prévu dans les conventions collectives sans être forcément un diplôme national.

La formation est limitée à l’acquisition d’un diplôme reconnu au niveau national.
Les actions de formation ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 h. La formation est dispensée en centre de formation et dans l’entreprise avec un minimum de 400 h en centre.
Caractéristiques particulières
Non prise en compte dans l’effectif (sauf pour la tarification AT/MP) pendant toute la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation en cas de CDI. Non prise en compte dans l’effectif de l’entreprise (sauf pour la tarification AT/MP).
Pas d’indemnité de précarité à la fin du CDD. Pas d’indemnité de précarité à la fin du contrat d’apprentissage.
Période d’essai de droit commun applicable aux CDD. Période d’essai de 2 mois.
Obligation d’inscrire auprès d’un centre de formation et de désigner un tuteur (obligatoire quel que soit l’effectif pour la formation d’un jeune de moins de 26 ans). Obligation d’inscrire dans un centre de formation et de désigner un maître d’apprentissage.
Rupture du contrat
Rupture d’un commun accord ou pour faute grave. Rupture d’un commun accord (pendant les 2 premiers mois considérés comme période d’essai).
En cas de faute, la rupture est plus souple puisqu’il peut y avoir rupture anticipée pour faute grave sans passer par le conseil de prud’hommes. En cas de faute grave, l’employeur est obligé de demander au conseil de prud’hommes qu’il prononce la rupture du contrat.
En cas d’embauche en contrat à durée indéterminée chez un autre employeur. En cas d’obtention du diplôme, l’apprenti peut rompre le contrat avant son échéance sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.

Comparer le coût pour l’entreprise

Le contrat d’apprentissage revient moins cher à l’entreprise, du fait d’un moindre salaire à verser, d’aides financières généralement plus importantes et de l’existence d’un crédit d’impôt.

Contrat de professionnalisation

Contrat d’apprentissage

Salaires

Cas général :

Jeunes de moins de 21 ans

  • – niveau V = 65 % SMIC
  • – niveau IV = 75 % SMIC

Jeunes de 21 ans à moins de 26 ans

  • – niveau V = 80 % SMIC
  • – niveau IV = 90 % SMIC

26 et  plus Demandeurs d’emploi

100 % SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue 

Cas général :

Jeunes de 16 à 17 ans

  • – 1re année = 40 % SMIC
  • – 2e année = 50 % SMIC
  • – 3e année = 60 % SMIC

Jeunes de 18 à 20 ans

  • – 1re année = 50 % SMIC
  • – 2e année = 60 % SMIC
  • – 3e année = 70 % SMIC

Jeunes de 21 ans et +

  • – 1re année = 55% SMIC ou minimum conventionnel
  • – 2e année = 65 % SMIC ou minimum conventionnel
  • – 3e année = 80 % SMIC ou minimum conventionnel
Les salaires se calculent sur une assiette forfaitaire. 

Pas d’aides financières pour l’embauche d’un jeune mais bénéfice de l’allègement « Fillon ».

Se rajoutent les congés payés versés par la Caisse des congés.

Exonération de charges patronales et salariales qui dépend de l’effectif de l’entreprise au 31 décembre qui précède la date de conclusion du contrat (moins ou plus de 11 salariés entreprises inscrites à la chambre des métiers ou chambre de commerce).

Se rajoutent les congés payés versés par la Caisse des congés. 
Aides financières

Financement de formation par les OPCA sur la base de forfait horaire selon la formation et la taille de l’entreprise

Ex : 20 € de l’heure pour la conduite d’engins en CDD.

Financement de l’exercice du tutorat : 230 € par mois pendant 3 ou 6 mois selon la taille de l’entreprise (moins de 10 ou plus de 10 salariés).

Indemnité versée par la région d’un montant minimal de 1.000 € par année du cycle de formation.

Crédit d’impôt égal au produit de 1.600 € par apprenti dont le contrat a été conclu depuis au moins un mois au 31 décembre de l’année civile (entreprises imposées au réel).

Possibilité d’une aide de 500 € pour la formation du maître d’apprentissage.

Notre conseil

Utilisez les modèles CERFA pour établir les contrats de travail

Le non-respect du formalisme peut entraîner un retard dans les procédures d’enregistrement, voire une nullité du contrat aux torts de l’employeur. Le jeune peut donc demander réparation du préjudice subi au juge du conseil des prud’hommes.

Faites votre choix en fonction de vos besoins

Les aides financières ne doivent pas, à elles seules, motiver votre choix.

Il s’agit également de déterminer vos besoins et l’objectif de cette embauche au regard des avantages et inconvénients.

Cette fiche est extraite de la publication « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

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