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Contrat de chantier : le licenciement ne doit intervenir que lorsque le chantier est achevé

Publié le par dans Rupture du contrat de travail BTP.

Un salarié engagé en contrat de chantier ne peut être licencié que lorsque le chantier auquel il était affecté est définitivement achevé. C’est ce que confirme la Cour de cassation dans deux arrêts du 12 février 2014. L’occasion de revenir sur les principes essentiels du contrat de chantier et plus particulièrement sur la rupture de ce contrat.

Dans quels cas conclure un contrat de chantier ?

Le contrat de chantier est l’une des spécificités du BTP et permet aux entreprises de la branche de pouvoir engager le personnel supplémentaire nécessaire à la réalisation d’un – ou plusieurs – chantier(s) particulier(s) mais dont la durée ne peut être préalablement déterminée avec certitude. Il s’agit donc d’un contrat précaire sa rupture est prévue (la fin du chantier) mais le moment reste imprécis (pas de date de fin certaine).

   
Ce contrat supplante généralement le contrat à durée déterminée (CDD) classique conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité. En effet, compte tenu de l’existence de ce contrat spécialement mis en place pour tenir compte des aléas de certains chantiers et notamment de la durée de ceux-ci, les employeurs ont alors l’obligation d’utiliser cet outil lorsqu’ils embauchent du personnel supplémentaire affecté à la réalisation d’un chantier particulier.

Quand et comment rompre un contrat de chantier ?

A l’achèvement du chantier visé au contrat, vous devez d’abord tenter de réaffecter le salarié sur un autre chantier. Si cela est impossible (pas de chantier, pas de compétences, etc.), alors vous pouvez licencier le salarié.

La fin du chantier constitue donc en elle-même le motif de licenciement.

Le contrat de chantier étant un contrat à durée indéterminée, seule une procédure de licenciement pourra rompre celui-ci. Vous devez ainsi suivre la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, notification, etc.).
A cet effet, nous vous proposons un modèle de lettre de licenciement pour fin de chantier extrait de notre documentation « Formulaire Social BTP commenté » :

Dans ces deux cas d’espèce, l’employeur avait embauché deux ouvriers pour des tâches spécifiques de ferraillage et dans le cadre d’un chantier particulier. Or le chantier n’était pas définitivement achevé lorsqu’ils ont été licenciés, leurs tâches de ferraillage s’étant d’ailleurs poursuivies à l’issue de leur licenciement. 

Le licenciement est alors jugé injustifié.

Ces deux arrêts permettent de confirmer que le contrat de chantier ne peut être rompu qu’à l’achèvement du chantier visé au contrat et non uniquement à l’achèvement des tâches pour lesquelles les salariés ont été embauchés.

Ces deux décisions confirment une consigne précise pour la rédaction des contrats de chantier : ils devront d’une part faire référence à un chantier précis et ils devront prévoir que la rupture du contrat interviendra à l’achèvement du chantier s‘il n’y a pas de réaffectation possible..

   
Si vous embauchez un salarié en contrat de chantier, vous pourrez prévoir un ou plusieurs chantiers sur lesquels le salarié sera affecté. Il vous est conseillé de ne pas prévoir de durée particulière. Vous pourrez toutefois le réaffecter sur d’autres chantiers à l’issue de celui ou ceux prévus initialement en concluant des avenants  au contrat.

Il existe certaines dispositions spécifiques au contrat de chantier dans le Bâtiment et s’agissant des ouvriers des TP. Notamment consulter les représentants du personnel au moins 15 jours avant la notification du licenciement. Toutes ces règles vous sont exposées dans la documentation des Editions Tissot « Social Bâtiment ».

Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2014, n° 12–29109 et n° 12–29110 (le licenciement pour fin de chantier d’un salarié ne peut intervenir que si le chantier est achevé)

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